http://saing.ucoz.ua/ Sat, 28 Jun 2014 11:08:18 GMT uCoz Web-Service 0 Наверное, только очень самонадеянный человек может сказать, что он знает все. И, думаю, что вряд ли ему поверят. Всего знать невозможно. Как сказал великий древнегреческий мыслитель Сократ: «Я знаю, что ничего не знаю». <div><b>0</b> <p style="text-align: justify;"><img src="http://pomogaem.com.ua/uploads/posts/2013-08/1377100266_tr2.jpg" style="color: rgb(129, 129, 129); font-weight: bold; text-align: justify; float: left;"/></p> <p>Наверное, только очень самонадеянный человек может сказать, что он знает все. И, думаю, что вряд ли ему поверят. Всего знать невозможно. Как сказал великий древнегреческий мыслитель Сократ: «Я знаю, что ничего не знаю». Думаю, что он знал многое, но понимал, что еще так много неизведанного в мире.</p> <p style="text-align: justify;">Трудным для понимания является человек. Не только какой-то там чужой, далекий представитель человеческого рода, но и близкие, порой необъяснимы для нас, что уж говорить, иногда мы не можем разобраться в себе. Неудивительно, что общение с приемными детьми, для взрослых, которые с ними работают, учат, воспитывают и любят, и вовсе может сбить с толку кого угодно.</p> <p style="text-align: justify;">Задача взрослого, который уже взял на себя такую миссию – помочь маленькому человеку – адаптировать его в жизни, научить любить себя и окружающих, и конечно стать как можно более счастливым. А это не простые задачи. И не всегда приемные родители понимают, как их решить.</p> <p style="text-align: justify;">Для того чтобы у наших семей было больше информации, чтобы они могли понимать психику ребят, переживших травмы, мы проводим разного вида работу. Мы уже говорили о группах взаимоподдержки. Кроме этого у приемных семей есть возможность обучения на тренингах. </p> <p style="text-align: justify;">Тренинг – это метод, благодаря которому можно не только чему-то научиться, но и потренировать свои навыки. Не случайно тренинг происходит от слова тренировка, тренировать. Ведущий тренинга, как и в спорте – тренер. И его задача – дать взрослым людям новые знания и помочь напомнить о том, что они уже знают, но, может быть, не используют в своем опыте.</p> <p style="text-align: justify;">Тренинг – особый вид обучения. Доказано в результате исследований, что эффективность процесса усвоения знаний зависит не только от того, на сколько человек хочет получить новую информацию, но и от того, насколько он это может сделать. Доказано, что в памяти человека запечатлеется до 10% того, что он слы­шит, до 50% того, что он видит, и до 90% того, что он делает. Другими словами, перефразируя поговорку «лучше один раз увидеть, чем сто раз услышать» - «лучше попробовать сделать, чем услышать и увидеть».<br/><br/></p> <br/> <p style="text-align: justify;">На тренингах участники очень многое делают вместе. Для этого используются ролевые игры, в котором можно побывать в роли разных персонажей и почувствовать их, как бы изнутри. Мы просматриваем фильмы, которые обсуждаем, делаем выводы. Так же на тренинге, в ходе мозгового штурма вырабатываем наилучшие решения для каких-либо ситуаций. В такой групповой работе никто не может остаться не у дел. Задействованы все, в той или иной мере. Кто-то, в силу своего темперамента всегда впереди, и возглавляет команду (в тренингах часто используют объединение в микрогруппы), для кого-то достаточно одного слова, и это слово может стать ключевым. </p> <p style="text-align: justify;">Для того, чтобы задачи тренинга – новые знания, получение опыта, объединение людей, были выполнены в наилучшей мере, тренеры используют разные способы передачи информации. Часто для этого могут быть использованы все возможности восприятия – слуховая, визуальная и сенсорная. Визуальная – фильмы, видео презентации, плакаты. На слух участники воспринимают речь тренера или друг друга, а так же аудио записи. А еще в ходе тренинга, в играх, участники получают информацию через телесный контакт. </p> <p style="text-align: justify;">Тренинговую работу трудно назвать скучной, особенно, если тренер использует игры – разминки, и это очень помогает объединению группы.</p> <p style="text-align: justify;">Что еще важно – обмен опытом. Чем и хороша любая групповая работа. Не только тренер может дать какие-то новые знания, но и сами участники. Наши приемные родители имеют за плечами опыт, и у всех он разный. Особенно полезны такие групповые встречи для новичков. Тех, кто совсем недавно организовал приемную семью или детский дом семейного типа. </p> <p style="text-align: justify;">Еще один, не совсем привычный для многих, метод групповой работы используем мы. Это – супервизионные встречи для приемных родителей. Мы уже второй год встречаемся для этого в Ялте, в санатории «Киров». </p> <p style="text-align: justify;">Что такое супервизия? Это способ поддержки менее опытных профессионалов более опытными. Это обмен знаниями, поиск ресурсов, которые помогают справляться с трудностями. </p> <p style="text-align: justify;">Супервизионные встречи проходят четыре дня. Эти дни мы, тренеры – супервизоры, вместе с родителями, посвящаем поиску новых возможностей, внутренних ресурсов, которые уже есть у родителей, но они ими не пользуются. Мы вместе ищем новый взгляд на взаимоотношения в семье, с партнером, родителями, друзьями. Часто приемные родители совсем забывают о своих иных ролях, нежели быть отцом или мамой. А это ведет к эмоциональному выгоранию. Даже костер нужно поддерживать, чтобы он горел, не говоря уже о душе или о внутренних силах. Если этого не делать, рано или поздно, придет истощение, и дети увидят перед собой изможденных, уставших и физически и эмоционально, родителей. Но, они, же пришли в семью за стабильностью, за поддержкой, за ощущением силы взрослого. </p> <p style="text-align: justify;">Мы неслучайно проводим супервизионные встречи в Ялте. Не только темы наших занятий, но и сама природа – море, горы, помогают нам. А еще, что очень важно и для супервизионных встреч и для тренингов, это то, что папы и мамы могут побыть вдали от детей, семейных забот – кастрюлей, уборки, уроков и многого другого. </p> <p style="text-align: justify;">Каждый работник, вне зависимости от своей квалификации получает выходные и отпуск. Так велит закон. Иначе, он просто не сможет долго работать, и в конце концов, начнет болеть, не сможет ни физически ни психологически выполнять свою работу качественно. Но наш кодекс о труде (КЗОТ) не предусматривает отпуск и выходные дни для такой «профессии», как приемные родители. Не трудно себе представить, как чувствуют себя люди, которые постоянно находятся в круговерти своих хлопот, а так же им приходится принимать массу решений в течение дня (даже очень активные начальники могут отдохнуть от этого дома). А папы и мамы постоянно в напряжении, они решают задачи разной сложности - кто подрался, и почему, как успеть выучить вместе с детьми несколько стихов на завтра, что будет с домашним заданием, что приготовить на ужин и многое другое. Не говоря уж о серьезных проблемах, таких как, воровство или обман, взаимоотношения с кровной семьей, ревность между детьми, отношения кровных и приемных. Все это становится частью жизни семьи, от которой отдыха нет.</p> <p style="text-align: justify;">Это труд, который нельзя учесть ни деньгами, ни временем, только, наверное, количеством душевных и физических сил. А их трудно взвесить, измерить или посчитать.</p> <p style="text-align: justify;">Чтобы пополнить свои силы, получить знания и опыт мы и предоставляем такую возможность для наших приемных семей. Хочу еще упомянуть неофициальную часть групповой работы. По окончанию каждого дня тренинга или супервизии, родителям не нужно спешить домой. У них есть возможность продолжить общение на важные темы в неформальной обстановке. И там, происходит так же много открытий, понимания, выводов, в ходе обмена опытом.<br/><br/></p> <br/>Тренинги для нашей страны достаточно новое веяние. Это все пришло к нам из США, Англии, европейских стран. Там, такие способы обучения детей и взрослых используются уже давно. Но и у нас они уже очень хорошо зарекомендованы. По большей части из-за того, что основную часть тренинга занимает игра. А кто не любит играть? Мы же в душе все дети, только очень редко используем свою детскую спонтанность, умение перевоплощаться, проиграть чужую роль. Таковы жизненные и социальные правила. Ничего не поделаешь. А в тренинге есть такая уникальная возможность учиться с помощью игры, спорить, обсуждать, открывать себя нового. А еще, все это потом можно использовать дома, с детьми. Кто сказал, что учение обязательно должно быть скучным? Игровая форма - гораздо эффективнее. <p style="text-align: justify;">Все знать невозможно. Но узнавать все больше и больше – это следующий шаг в своем развитии. Учитесь с удовольствием!</p> <p style="text-align: justify;"><br/>Семейный психолог</p> <p style="text-align: justify;">Марианна Лапина</p> <a href="#пожертвовать средство"> Пожертвовать средства<img src="http://pomogaem.com.ua/uploads/posts/2013-05/1368016631_1.png" alt=""/></a> <a href="#волонтер стать"> Стать волонтером<img src="http://pomogaem.com.ua/uploads/posts/2013-05/1368016681_2.png" alt=""/></a> Стать<br/>Донором<img src="http://pomogaem.com.ua/uploads/posts/2013-05/1368016600_3.png" alt=""/> <a href="#копилка установить"> Установить копилку<img src="http://pomogaem.com.ua/uploads/posts/2013-05/1368016642_4.png" alt=""/></a> <br/><img border="0" src="http://pomogaem.com.ua/templates/hope/images/for2.png"/> </div> https://saing.ucoz.ua/news/psikhologicheskij_trening_sijanija_radugi/2014-06-28-234 milizabey https://saing.ucoz.ua/news/psikhologicheskij_trening_sijanija_radugi/2014-06-28-234 Sat, 28 Jun 2014 11:08:18 GMT Город:Тверь Пол:Женщина Отправлено 30 ноября 2012 - 14:21 Юные хоккеисты Тверской области и других регионов России этой зимой получат уникальный шанс повысить свой уровень подготовки под руководством российских и зарубежных тренеров. <a> <ul><li> Город:Тверь </li> <li> Пол:Женщина </li> </ul><p> Отправлено 30 ноября 2012 - 14:21 </p> Юные хоккеисты Тверской области и других регионов России этой зимой получат уникальный шанс повысить свой уровень подготовки под руководством российских и зарубежных тренеров. Со 2 по 12 января в Твери, на базе спортивного ледового комплекса «Триумф» в поселке Химинститута, будет организован зимний хоккейный лагерь Русской школы хоккея для ребят в возрасте от 8 до 17 лет.<br/><br/> Вчера организаторы Русской школы хоккея рассказали об этом проекте на пресс-конференции. В ней приняли участие заслуженный тренер России, независимый эксперт Континентальной хоккейной лиги Сергей Гимаев, независимый консультант Русской школы хоккея, генеральный директор Тверского хоккейного клуба Юрий Рычков, президент Федерации хоккея Тверской области Андрей Поляков и советник губернатора по вопросам физкультуры и спорта, основатель Тверской школы хоккея Евгений Рычков.<br/><br/><p><img src="http://forum.tvercity.ru/uploads/gallery/gallery/album_5004/gallery_48489_5004_14624.jpg" alt="Изображение"/></p> <br/> Программа лагеря будет включать в себя ежедневные тренировки и занятия по общей физической подготовке, психологические тренинги и разборы игровых моментов. Ребята смогут воспользоваться тренажерным и гимнастическим залами. На льду с юными хоккеистами будут заниматься не только российские, но и зарубежные тренеры. В частности, планируется участие шведского специалиста по катанию Андреаса Ларсона и канадского тренера Дэниэля Бокнера. Ассистировать им будут российские, в том числе тверские, специалисты – одновременно с юными хоккеистами будут работать минимум пять человек, так что внимание будет уделено каждому, тем более что численность группы не должна превышать 25 человек. По словам Сергея Гимаева, за время работы лагеря ребята смогут многому научиться.<br/><br/> Как отметил Евгений Рычков, реализация этой идеи именно в нашем регионе стала возможной благодаря не только наличию материально-технической базы, но и людей, готовых идею воплощать. В частности, как рассказал Сергей Гимаев, поддержку данной инициативы он увидел и во время встречи с губернатором области: на высоком уровне есть понимание того, что нужно сделать, чтобы детский хоккей в регионе развивался.<br/><br/> В Тверском хоккейном клубе также заинтересованы в проекте Русской школы хоккея. По словам Юрия Рычкова, у ребят должна быть возможность учиться у специалистов, чтобы впоследствии они могли стать профессионалами и достойно представлять тверской хоккей на различных соревнованиях. Нашел проект отклик и в бизнес-кругах: например, эту инициативу поддержала ГК «Авто Премиум».<br/><br/> Задача заинтересовать как можно больше ребят хоккеем, увести их с улицы, и, возможно, вырастить новых тверских хоккейных звезд – цель подобных инициатив, и в Твери готовы этим заниматься. Евгений Рычков подчеркнул, что зимний лагерь – не отдельное мероприятие, это старт работы Русской Школы Хоккея. В планах ее руководства уже есть организация подобного лагеря для юных хоккеистов летом 2013 года.<br/><br/> Мария БОТВИНКИНА <br/></a> https://saing.ucoz.ua/news/start_russkoj_shkoly_khokkeja_v_tveri/2014-06-25-233 milizabey https://saing.ucoz.ua/news/start_russkoj_shkoly_khokkeja_v_tveri/2014-06-25-233 Wed, 25 Jun 2014 12:20:57 GMT Название : Тайм-менеджмент: Практикум по управлению временем. Автор : Калинин С. И. Издательство : Речь Год издания : 2006 Страниц : 371 Формат : doc Размер : 4,52 Мб ISBN : 5-9268-0424-8 Качество : хорошее Как управлять временем, как управлять своей жизнью, как не тратя много сил успевать делать необходимое? <div><img style="float: left; margin-left: 0px; margin-right: 5px;" src="http://img-fotki.yandex.ru/get/6720/59038356.2/0_9ccf1_83a9961e_L.jpg" alt="Калинин С. И. - Тайм-менеджмент: Практикум по управлению временем." width="140" height="198"/><p> <strong>Название</strong>: Тайм-менеджмент: Практикум по управлению временем.<br/> <strong>Автор</strong>: Калинин С. И.<br/> <strong>Издательство</strong>: Речь<br/> <strong>Год издания</strong>: 2006<br/> <strong>Страниц</strong>: 371<br/> <strong>Формат</strong>: doc<br/> <strong>Размер</strong>: 4,52 Мб<br/> <strong>ISBN</strong>: 5-9268-0424-8<br/> <strong>Качество</strong>: хорошее</p> <p> Как управлять временем, как управлять своей жизнью, как не тратя много сил успевать делать необходимое? Этим вопросам посвящена предлагаемая вам книга. Книга представляет методики групповой, а также индивидуальной работы по формированию навыков для эффективного управления временем.<br/> Книга окажется полезной консультантам, коучам, психологам, менеджерам, всем кто желает оптимально организовать свою жизнь, и заинтересован проблемами времени.</p> <p><strong>ОГЛАВЛЕНИЕ<br/></strong>Неформальное предисловие… 7<br/>Введение... 13<br/><strong>Глава 1<br/>ПРИРОДА ВРЕМЕНИ… 19</strong><br/>1.1. Что такое время?... 19<br/>1.2. Исторический темпорализм... 24<br/>1.3. Виды времени... 27<br/>1.4. Социальное время... 28<br/>1.5. Экономическое время... 30<br/>1.6. Жизненный цикл фирмы (ЖЦФ)… 32<br/>1.7. Жизненный цикл товара (услуги)… 37<br/>1.8. Индивидуальный фонд времени и его структура... 38<br/>1.9. Фонд времени организации (подразделения)... 43<br/>1.10. Этапы карьеры... 45<br/>1.11. Типы карьеры... 49<br/>1.12. Причины медленной и неудачной карьеры... 51<br/>1.13. Виды психологического времени... 54<br/>1.14. Временная перспектива и временная трансспектива... 57<br/>1.15. Основные типы внутренних концепций времени... 60<br/><strong>Глава 2<br/>ВРЕМЯ КАК РЕСУРС И ЦЕЛЬ 62</strong><br/>2.1. Время — стратегический ресурс организации и человека... 62<br/>2.2. Основной закон времени как стратегического ресурса... 68<br/>2.3. Помехи («воры времени»)... 70<br/>2.4. Внутренние и внешние помехи... 72<br/>2.5. Тайная причина внутренних помех... 74<br/>2.6. Почему гибнут великие компании?... 76<br/>2.7. Энергетический потенциал работы... 78<br/>2.8. Как улучшить способ работы?... 80<br/>2.9. Система управления временем... 82<br/>2.10. Компетентность организации во времени... 86<br/>2.11. Компетентность менеджера во времени.... 88<br/>2.12. Собственная система управления временем... 89<br/>2.13. Историческая справка о ТМ... 92</p> <p><strong>Глава 3<br/>ИНВЕНТАРИЗАЦИЯ И АНАЛИЗ ВРЕМЕНИ... 105</strong><br/>3.1. Основные методы инвентаризации личного и организационного времени... 105<br/>3.2. Алгоритм инвентаризации и анализа времени...107<br/>ЭТАП 1. Подготовка к инвентаризации... 109<br/>ЭТАП 2. Проведение инвентаризации (хронометраж)... 110<br/>ЭТАП 3. Анализ времени... 110<br/>ЭТАП 4. Изменение стратегии/способов управления временем… 111<br/>3.3. Поточная карта... 111<br/>3.4. Поточная диаграмма... 114<br/>3.5. Карта совместных операций.. 116<br/>3.6. Сетевой анализ... 119<br/>3.7. Простой органайзер... 122<br/>3.8. Органайзер для качественного учета времени... 126<br/>3.9. Категории временных затрат (кодификатор)... 130<br/>3.10. Категории временных затрат менеджера... 133<br/>3.11. Хронокарта Гастева... 135<br/>3.12. Анализ временных трат с использованием хронокарты Гастева... 138<br/>3.13. Ежедневный экспресс-анализ временных трат с использованием органайзера... 142<br/>3.14. Итоговый анализ временных трат с использованием органайзера... 146<br/>3.15. Анализ помех (углубленный анализ трат времени)... 153<br/>1. Листок учета дневных помех... 154<br/>2. Оценка важности помех за учетный период... 155<br/>3. Ментальные карты помех, листки-памятки... 156<br/>3.16. Результаты инвентаризации и анализа времени... 157<br/><strong>Глава 4<br/>ЦЕЛЕПОЛАГАНИЕ, ПЛАНИРОВАНИЕ, ИСПОЛНЕНИЕ... 160</strong><br/>4.1. Главный секрет эффективного управления временем... 160<br/>4.2. Цели организации и цели личности... 162<br/>4.3. Назначение целей в организации... 166<br/>4.4. Ключевые аспекты целеполагания... 169<br/>4.5. Целеполагание и процесс достижения цели... 174<br/>4.6. Свойства целей... 178<br/>4.7. Поиск и формулировка целей... 184<br/>4.8. SMART-технология постановки целей (по Д. Доурдэну)... 188<br/>4.9. Проектная система постановки целей (по Г. Архангельскому)... 190<br/>4.10. Алгоритм и методы целеполагания... 193<br/>4.11. Ситуационный анализ (по Л. Зайверту)... 198<br/>4.12. Постановка целей: от общего — к частному... 201<br/>4.13. Семь главных проблем с целями... 203<br/>4.14. Принципы и правила планирования... 208<br/>4.15. «Золотые» пропорции планирования времени... 213<br/>4.16. Система планов... 216<br/>Оглавление 5<br/>4.17. Планирование дня с помощью метода «Альпы»... 218<br/>4.18. Как выполнять дневной план?... 223<br/><strong>Глава 5<br/>ПРИНЯТИЕ РЕШЕНИЙ И КОНТРОЛЬ… 226</strong><br/>5.1. Принятие решений... 226<br/>5.2. Принятие решений по отклонениям... 229<br/>5.3. Типы решений ворганизации... 233<br/>5.4. Виды контроля в ТМ... 236<br/>5.5. Метод «пяти пальцев» (по Л. Зайверту)... 240<br/>5.6. Контроль в организации... 242<br/>5.7. Правила и ошибки контроля... 245<br/>5.8. Использование карт контроля... 248<br/><strong>Глава 6<br/>СПОСОБЫ ПОВЫШЕНИЯ ЛИЧНОЙ ЭФФЕКТИВНОСТИ… 253</strong><br/>6.1. Два главных направления повышения личной эффективности... 253<br/>6.2. 28 принципов лидерства… 256<br/>6.3. Стратегический алгоритм лидерства... 260<br/>6.4. Что можно делегировать?... 263<br/>6.5. Правила эффективного делегирования... 265<br/>6.6. Как преодолеть сопротивление делегированию... 269<br/>6.7. Для чего нужно делегирование?... 271<br/>6.8. Система заместителей... 273<br/>6.9. Коммуникативная компетентность... 276<br/>6.10. Деловое общение и принципы деловых коммуникаций… 278<br/>6.11. Построение системы коммуникаций в организации... 281<br/>6.12. Формализация информации… 284<br/>6.13. Система межличностных коммуникаций руководителя (менеджера)... 287<br/>6.14. Эффективное проведение совещаний (цели и участники)... 291<br/>6.15. Правила проведения совещаний... 296<br/>6.16. Планирование и подготовка совещаний… 298<br/>6.17. Совещание для руководителя... 300<br/>До совещания... 300<br/>Во время совещания... 301<br/>После совещания... 302<br/>6.18. Биоритмы человека... 302<br/>1. Суточные биоритмы человека... 304<br/>2. Недельные биоритмы человека... 307<br/>3. Периоды жизни (жизненные циклы)... 308<br/>6.19. Персональные правила «хорошего» рабочего дня... 311<br/>6.20. Персональная система работы с информацией… 314<br/>6.21. «Краткий курс» по повышению эффективности работы с информацией... 319<br/>Работа с деловыми бумагами (документами)… 319<br/>Общение по телефону... 320<br/>Работа с почтой (деловой корреспонденцией)... 321<br/>Работа с книгами и печатной прессой (газетами, журналами)… 321<br/>Как конспектировать, делать выписки?... 322<br/>Использование «умной» техники… 322<br/>Заключение... 325<br/><strong>ПРАКТИКУМ К ГЛАВЕ 1... 327</strong><br/>Задание 1. Тест на восприятие времени «Субъективная минута»... 327<br/>Задание 2. Рисуночный тест «Персональная концепция времени»... 328<br/><strong>ПРАКТИКУМ К ГЛАВЕ 2… 332</strong><br/>Задание 1. Тест «Персональная компетентность во времени».. 332<br/>Задание 2. Анализ персональной системы управления временем.. 334<br/><strong>ПРАКТИКУМ К ГЛАВЕ 3... 337</strong><br/>Задание 1. Кодификатор трат времени.. 337<br/>Задание 2. Экспресс-анализ дневных затрат времени... 338<br/>Задание 3. Составление ментальной карты дневных помех... 338<br/>Задание 4. Заполнение аналитической поточной карты... 339<br/><strong>ПРАКТИКУМ К ГЛАВЕ 4… 342</strong><br/>Задание 1. Жизненные ценности личности... 342<br/>Задание 2. Целеполагание: постановка долгосрочных целей... 343<br/>Задание 3. Целеполагание: анализ взаимосвязей между целями... 344<br/>Задание 4. Целеполагание: анализ «цели — ценности»... 345<br/>Задание 5. Целеполагание: ситуационный анализ... 346<br/>Задание 6. Целеполагание: анализ «цель — средства»... 347<br/>Задание 7. Целеполагание: анализ «цель — задачи»... 347<br/>Задание 8. Планирование рабочего дня по методу «Альпы»... 347<br/><strong>ПРАКТИКУМ К ГЛАВЕ 6… 348</strong><br/>Задание 1. Оценка индивидуальных суточных ритмов... 348<br/>Задание 2. Анализ индивидуальной системы коммуникаций... 349<br/><strong>Приложение. ТМ-БЛАНКИ... 351</strong></p></div> https://saing.ucoz.ua/news/kalinin_s_i_tajm_menedzhment_praktikum_po_uprav/2014-05-15-232 milizabey https://saing.ucoz.ua/news/kalinin_s_i_tajm_menedzhment_praktikum_po_uprav/2014-05-15-232 Thu, 15 May 2014 19:50:40 GMT Психологический тренинг 22.01.2014 Posted in Проекты Тренинг состоится 15 февряля 2014 г. СТРЕСС ЧТО ДЕЛАТЬ? или РЕСУРСЫ СТРЕССОУСТОЙЧИВОСТИ Уважаемые дамы и господа! Центр психологической помощи «Телец» призывает Вас позаботиться о себе и принять участие в тренинге с тематикой, которая знакома всем с детства и сопровождает на протяжении всей жизни. <div><h1>Психологический тренинг</h1> <p> 22.01.2014 Posted in <a href="#проект">Проекты</a> </p> <p style="text-align: left;" align="center"><em><b>Тренинг состоится 15 февряля 2014 г. </b></em></p> <h2 align="center"><strong>СТРЕСС</strong></h2> <h2 align="center"><strong>ЧТО ДЕЛАТЬ? или РЕСУРСЫ СТРЕССОУСТОЙЧИВОСТИ </strong></h2> <p style="text-align: center;" align="center"><em><b><img style="border: 1px solid black; margin-top: 5px; margin-bottom: 5px;" alt="психологический тренинг" src="http://www.psiholog-pomogi.ru/wp-content/uploads/2013/06/304082-1280x800-1024x640.jpg" width="400" height="240"/></b></em></p> <p align="center"><strong><i>Уважаемые дамы и господа! Центр психологической помощи «Телец» призывает Вас позаботиться о себе и принять участие в тренинге с тематикой, которая знакома всем с детства и сопровождает на протяжении всей жизни.</i></strong></p> <p><b><i>&gt;&gt; СТРЕСС</i></b><b> </b>– это реакция организма на ситуацию угрозы, на опасность. Это естественная и необходимая реакция выживания.</p> <p><b><i>&gt;&gt; СТРЕСС</i></b> – состояние, которое периодически присуще абсолютно каждому человеку (с момента рождения) и является частью существования.</p> <p><b><i>&gt;&gt; СТРЕССА</i></b><i> </i>не избежать, но им можно и нужно управлять.</p> <p><b><i>&gt;&gt; СТРЕСС </i></b>часто строится на позитивных переживаниях.</p> <p><b><i>&gt;&gt; СТРЕСС</i></b><i> </i>настигает извне и приходит изнутри. Как организм будет обходиться с этим событием – зависит от личных качеств «владельца» организма.</p> <p><b>ПРОГРАММА ТРЕНИНГА</b></p> <p>Дает Вам возможность:</p> <ul><li><i>повысить уровень стрессоустойчивости</i></li> <li><i>развить способность управлять своими эмоциями</i></li> <li><i>ознакомиться с ресурсами своего стресса</i></li> <li><i>овладеть методами саморегуляции при стрессе</i></li> <li><i>включить самозащиту от негативных эмоций других</i></li> <li><i>обучиться основным принципам профилактики стресса</i></li> <li><i>отработать умение совладать с деструктивным поведением на фоне стресса</i></li> </ul><p><b>ФОРМАТ ПРОВЕДЕНИЯ</b></p> <p>&gt;&gt; Тренинг состоится 15 февраля 2014 г.</p> <p>&gt;&gt; Продолжительность тренинга 2 часа, с небольшим перерывом.</p> <p>&gt;&gt; Место проведения гостиница «Калининград». Стоимость участия 800 руб.</p> <p>&gt;&gt; Ведущая группы Алина Витальевна Адлер – психотерапевт/психолог-консультант/практический психолог.</p></div> https://saing.ucoz.ua/news/psikhologicheskij_trening/2014-05-15-231 milizabey https://saing.ucoz.ua/news/psikhologicheskij_trening/2014-05-15-231 Thu, 15 May 2014 16:56:52 GMT Социально-психологический тренинг как метод воздействия на группу в организации Чанько Анастасия Дмитриевна Диссертация - 15у.е., доставка 10 минут, круглосуточно, без выходных и праздников Автореферат - 6 у. <div><h1>Социально-психологический тренинг как метод воздействия на группу в организации Чанько Анастасия Дмитриевна</h1>&#13; &#13; &#13; &#13; &#13; &#13; &#13; <p> Диссертация - 15у.е., доставка <strong>10 минут</strong>, круглосуточно, без выходных и праздников</p>&#13; &#13; <p>&#13; Автореферат - 6 у.е., доставка 1-3 часа, с 10-19 (Московское время), кроме воскресенья</p>&#13; &#13;&#13;<p>Чанько Анастасия Дмитриевна. Социально-психологический тренинг как метод воздействия на группу в организации : Дис. ... канд. психол. наук : 19.00.05 : Санкт-Петербург, 2004 267 c. РГБ ОД, 61:05-19/103</p>&#13;&#13;&#13; &#13;&#13;&#13;<p>Содержание к диссертации</p>&#13; <p>Введение</p>&#13; <p>Глава 1. <strong>Социально-психологические характеристики групп в организациях</strong> 16</p><p>1.1. Социально-психологический анализ групповой деятельности 16</p><p>1.2. Социально-психологические характеристики и развитие групп в организации 22</p><p>1.3. Неформальная структура группы в организации 29</p><p>1.4. Уровень сплоченности групп в организации 33</p><p>1.5. Групповые нормы в организации 35</p><p>Выводы 41</p><p>Глава 2. <strong>Тренинг как метод воздействия на группу в современной социальной психологии. теоретические аспекты и практические проблемы</strong> 42</p><p>2.1. Теоретико-методические проблемы спт в современной социальной психологии 43</p><p>2.2. Объекты и цели тренинга 54</p><p>2.3. Социально-психологические исследования эффектов тренинга 69</p><p>2.3.1. Изучение эффектов тренинга на личностном уровне 77</p><p>2.3.2. Изучение эффектов тренинга на межличностном уровне 80</p><p>2.3.3. Изучение эффектов тренинга группового и организационного уровней 83</p><p>2.4. Социально-психологический тренинг как метод корпоративного обучения 87</p><p>2.4.1. Актуальные проблемы тренинга в организациях. Взгляд со стороны практиков - социальных психологов. Проблема учета специфики естественных групп 89</p><p>2.4.2. Актуальные проблемы тренинга в организациях. Взгляд со стороны заказчиков. Проблема анализа организационной эффективности тренинга. 93</p><p>Выводы: 105</p><p>Глава 3. <strong>Экспериментальное исследование групповых социально-психологических эффектов тренинга в организациях</strong> 108</p><p>3.1. Программа исследования 108</p><p>3.2. Изменения неформальной структуры группы в результате тренинга. результаты исследования 120</p><p>3.3. Изменения уровня сплоченности группы в результате тренинга. результаты исследования 129</p><p>3.4. Изменения групповых норм в результате тренинга. результаты исследования 133</p><p>3.5.1. Этап подготовки и планирования тренинга 146</p><p>3.5.2. Этап реализации тренинга 158</p><p>3.5.3. Этап завершения и оценки тренинга 163</p><p>Выводы 164</p><p>Заключение 168</p><p>Литература 174</p>&#13; <p>Введение к работе&#13; </p><p><b>Актуальность </b>избранной темы исследования определяется как потребностями современных организаций, так и закономерностями развития психологической науки. Для современной бизнес-среды характерно изменение характера конкурентной борьбы. Для завоевания успеха на рынке недостаточно удерживать ценовые и ассортиментные преимущества, обостряется конкуренция бизнес-моделей, брендов и талантов. Активизация человеческих ресурсов стала рассматриваться как важнейшее условие эффективности, а ее результаты - выражаться в критериях, основанных на роли персонала в достижении корпоративных стратегических целей организации. Современными управленцами безоговорочно признана экономическая целесообразность капиталовложений, связанных с привлечением лучшей по качеству рабочей силы, ее непрерывным обучением, созданием условий для более полного выявления возможностей и способностей работников <b>с </b>последующим их развитием.</p><p>Очевидно, что в практическом плане это подразумевает существенное расширение масштабов внутрифирменного обучения персонала во всем многообразии его форм и методов. Среди этих методов одним из самых популярных как в нашей стране, так и за рубежом может быть признан социально-психологический тренинг. В современных компаниях он используется в разных формах, как для обучения отдельных специалистов, так и целых подразделений и категорий сотрудников. В первом случае представители компаний по одному или несколько человек командируются на тренинги, предлагаемые различными консалтинговыми и учебными центрами. Эта форма обьгано определяется как открытый тренинг. Во втором - тренинг проводится, как внутреннее корпоративное мероприятие и предназначен только для определенных категорий сотрудников фирмы, объединенных в учебную группу. Такую форму называют корпоративным тренингом.</p><p>Проведение трех-пятидневного корпоративного тренинга требует от организации существенно больших прямых и косвенных затрат, чем применение других, более традиционных методов и форм обучения. Интерактивные обучающие методы, к числу которых относят тренинг, давно признаны одними из самых эффективных для обучения взрослых. Однако руководители организаций ставят прямой вопрос перед практическими психологами-тренерами и учеными-исследователями <b>о </b>том, на какие специфические результаты корпоративного тренинга следует рассчитывать и в каких аспектах он может быть признан более полезным для организации, чем другие возможности обучения ее сотрудников.</p><p>В то же время, применение разнообразных форм социально-психологического тренинга (СПТ) непосредственно в организациях, в системах внутреннего обучения, все еще не имеет достаточно систематизированной и эмпирически обоснованной теоретической базы, поскольку исторически метод развивался, как ориентированный на работу <b>с </b>лабораторными группами. Отсутствие этих данных не позволяет осуществлять планирование и развитие систем корпоративного обучения с учетом всех возможных последствий тренинга, сдерживает возможности более широкого и эффективного применения метода. Анализ спектра эффектов, являющихся последствиями тренингового воздействия в организациях, является задачей, особенно актуальной в свете современных концепций развития человеческих ресурсов. Ее решение позволит психологической науке еще полнее участвовать в процессах организационных преобразований и оказывать на них корректирующее и поддерживающее воздействие.</p><p><b>Проблема и степень ее научной разработанности. </b>Развитие практической социальной психологии, расширение сферы ее приложения влекут за собой усиление внимания к методам, направленным на решение задач коррекции и преобразования психологических характеристик человека, группы, организации, вовлечения персонала в процессы управления и развития</p><p>организации. Среди этих методов в последние десятилетия в России и за рубежом, активно разрабатываются различные модификации психологического тренинга (Ю.Н. Емельянов, Г.А. Ковалев, СИ. Макшанов, X. Миккин, Г. Паркер и Р. Кропп, Б.Д. Парыгин, Л.А. Петровская, К. Рудестам, Е.В. Сидоренко, К. Фопель, Н.Ю. Хрящева, Н.В. Цзен и Ю.В. Пахомов, У. Шутц и др.).</p><p>Первоначально тренинг разрабатывался и применялся как метод обучения, реализуемый специалистами-психологами только в специальных учебных центрах и лабораториях, в группах, специально создаваемых для его проведения, и распускаемых по его окончании. Запросы практики стимулировали более широкое распространение метода и его переход из лабораторий в естественные условия. Задача определения возможностей и ограничений применения тренинга непосредственно в организациях ставилась еще в конце 60-х - начале 70-х годов, как отечественными, так и зарубежными исследователями (Ю.Н. Емельянов, Л.А. Петровская, Л. Ханин, К. Рудестам, К. Роджерс, М. Аргирис и др.). Однако эту задачу вряд ли можно считать решенной. Социальные психологи пока не имеют возможности обоснованно ответить на вопрос об организационной пользе корпоративного тренинга в сравнении с открытым. Они лишь констатируют, что, в корпоративном тренинге участвуют естественные группы, в то время как в открытом тренинге тренируемая группа является лабораторной (С. Cooper &amp; С Alderfer).</p><p>Некоторыми авторами подчеркивается, что применение традиционных алгоритмов лабораторного тренинга в естественных группах приводит к возникновению нетипичных ситуаций. Особенности естественных тренинговых групп и трудности, характерные для работы с ними в процессе тренинга, неоднократно упоминаются и описываются в специальной литературе (СИ. Макшанов, Г. Миккин, X. Миккин, Б.Д. Парыгин, И. Ялом). Ряд исследований последних лет посвящен анализу специфики групповой</p><p>динамики в естественных Т-группах (Е.И. Мрыхина (1990), О.А. Матвеева, Е.А. Львова (1998), М.В. Чумаков (1999), Т.И. Короткина (2002) и др.)</p><p>И все же до настоящего времени эмпирические исследования эффектов тренинга в социальной психологии, несмотря на свой значительный объем и глубину, как правило, фокусируются на изучении «индивидуальной пользы» обучения (Т. Альберг, В.П. Захаров, Г.А. Ковалев, А. Кидрон, Л.А. Петровская, Н.Ю. Хрящева, Я.Ю. Эннуло, Т.С. Яценко и др.). Объектом таких исследований обычно являются участники открытых тренингов в составе лабораторных тренинговых групп и существенно реже - участники групп естественных. Сведения о групповых и организационных «последствиях» корпоративного тренинга остаются фрагментарными и почти не упоминаются.</p><p>Таким образом, наблюдается разрыв между потребностями практического менеджмента, признающего пользу обучения персонала в организациях, но стремящегося к обеспечению максимально высокой эффективности затрат на него, и возможностями социальной психологии, не имеющей в настоящий момент сведений о полном спектре психологических и социально-психологических эффектов тренинга в организациях.</p><p><b>Основная цель </b>настоящей работы - выявление и описание специфических изменений социально-психологических характеристик естественных групп, происходящих в результате воздействия социально-психологического тренинга.</p><p>Для достижения поставленной цели были сформулированы следующие <b>задачи исследования:</b></p><p><b>Теоретические:</b></p><ol><li><p>Теоретический анализ социально-психологических характеристик эффективных естественных групп в составе организаций.</p></li> <li><p>Анализ теоретических проблем и методических особенностей применения социально-психологического тренинга в естественных группах и организациях.</p></li> </ol><p>3. Теоретический анализ результатов эмпирических исследований эффектов<br/> тренинга, определение и описание социально-психологических эффектов<br/> тренинга, специфических для естественных групп и организаций.</p><p><b>Методические:</b></p><ol><li><p>Выбор и апробация экспериментальных схем и диагностического инструментария, позволяющего фиксировать изменения социально-психологических характеристик группы в процессе и результате тренинга.</p></li> <li><p>Разработка методических принципов планирования корпоративного тренинга с учетом специфики его результирующих эффектов.</p></li> <li><p>Определение потенциала метода социально-психологического тренинга как средства повышения эффективности групповой деятельности в составе организации.</p></li> </ol><p><b>Эмпирические:</b></p><ol><li><p>Диагностика групповых эффектов тренинга - изменений социально-психологических характеристик тренинговых групп в результате тренинга.</p></li> <li><p>Сравнительный анализ групповых социально-психологических эффектов тренинга в естественных и лабораторных группах.</p></li> </ol><p><b>Объект исследования </b>- тренинговые группы двух типов - естественные группы (подразделения организаций, проходившие корпоративный тренинг) и группы лабораторные (участники открытых тренингов в рамках различных обучающих программ). В общей сложности в исследовании приняли участие 23 тренинговые группы (363 человека), а именно: 14 естественных тренинговых групп (корпоративный тренинг) и 9 лабораторных групп (открытый тренинг).</p><p><b>Предметом исследования </b>явились изменения социально-психологических характеристик группы, как целого - ее неформальной структуры, уровня сплоченности и социальных норм - возникающие в результате тренингового воздействия.</p><p>С опорой на анализ литературы, и в соответствии <b>с </b>задачами исследования были выдвинуты следующие <b>основные рабочие гипотезы.</b></p><ol><li><p>В результате социально-психологического тренинга в тренинговых группах возникают эволюционные изменения их групповых социально-психологических характеристик: неформальной структуры, уровня групповой сплоченности и групповых норм..</p></li> <li><p>Вид и особенности результирующих послетренинговых изменений групповых социально-психологических характеристик определяются типом тренинговой группы - лабораторной (условной) или естественной (реальной).</p></li> <li><p>Возникающие в естественных группах изменения социально-психологических характеристик группового уровня обуславливают изменения таких социально-психологических характеристик организации, как организационная культура и социально-психологический климат.</p></li> </ol><p><b>Теоретико-методологическую</b><b> </b><b>основу</b><b> </b><b>работы</b><b> </b>составляют</p><p>методологические принципы исследования группы, принятые в современной отечественной социальной психологии: принципы деятельности, системности и развития. Исследование базировалось на теоретических положениях <b>о </b>групповом развитии, осуществляемом в процессе совместной деятельности (Г.М. Андреева, Е.С. Кузьмин, А.А. Леонтьев, Р.С. Немов, Н.Н. Обозов, В.Н. Панферов, Б. Д. Парыгин, А.В. Петровский, Л.Г. Почебут, А.Л. Свенцицкий, Б. Такмен, Л.И. Уманский, В.А. Чикер и др.) и представлениях <b>о </b>системном характере изменений социально-психологических характеристик группы (B.C. Агеев, Г.М. Андреева, П.К. Анохин, М.И. Бобнева, А. Бодалев, И.П. Волков, А.И. Донцов, Е.С. Кузьмин, Р.Л. Кричевский, К. Левин, В.Н.Мясищев, Р.С. Немов, Н.Н.Обозов и др.). Методологической основой работы также служили концепции изменения и развития личности в результате специально организованного психологического воздействия (А. Бандура, Ю.Н. Емельянов, А.Г. Ковалев, К. Левин, СИ. Макшанов, Б.Д. Парыгин, Л.А. Петровская, К. Роджерс, Е.В. Сидоренко, М. Форверг и др.), методология и методика социально-психологического тренинга (Ю.Н. Емельянов, К. Левин, СИ. Макшанов, Л.А. Петровская, Е.В. Сидоренко,</p><p>М. Форверг, Н.Ю. Хрящева и др.), а также теоретические модели и принципы анализа эффектов и эффективности тренинга в организациях (Д. К иркпатрик, Р. Соломон, М.В. Кларин, СИ. Макшанов и др.).</p><p><b>Методы исследования. </b>Для реализации поставленных задач и проверки сформулированных гипотез в исследовании использовался сопоставительный и сравнительный анализ. Эмпирическое исследование предусматривало использование социально-психологических методов и методик диагностики уровня группового развития. В их числе: традиционный социометрический тест (2 вопроса по двум дихотомическим непараметрическим критериям), модифицированный социометрический тест (9 вопросов по трем непараметрическим критериям), методика диагностики уровня ЦОЕ группы (модификация P.O. Немова), методика диагностики организационной культуры К. Камерона и Р. Куинна, контент-анализ самоотчетов и интервью участников групп, метод экспертных оценок, моделирующие психогимнастические игры, метод наблюдения. В качестве экспериментального метода использовалась одна из программ социально-психологического тренинга - коммуникативный тренинг. При математической обработке данных применялись статистический анализ (процентная выраженность, средние арифметические значения), дисперсионный анализ (для проверки значимости различий - G-критерий знаков, Т-критерий Вилкоксона). Для математической обработки данных социометрии была использована программа Sociometry Plus. Бланки методик и образцы опросных листов приводятся в Приложениях.</p><p><b>Научная новизна </b>диссертационной работы состоит в том, что впервые теоретически обоснованы, экспериментально подтверждены и описаны изменения групповых социально-психологических характеристик естественных малых групп в составе организации в результате воздействия метода социально-психологического тренинга.</p><p>Впервые на основе сравнительного анализа существующих в литературе классификаций видов тренинга предложена авторская систематизация</p><p>признаков метода, выявляющая специфику его современных модификаций, в частности, корпоративного тренинга. Впервые теоретически определены и классифицированы специфические цели тренингового воздействия, ориентированные на группу, как целое, и компонент социальной системы организации.</p><p>Впервые в отечественной практике осуществлен сравнительный анализ групповых эффектов, наблюдаемых в естественных и лабораторных тренинговых группах. Доказано влияние тренинга на групповые социально-психологические характеристики <b>с </b>использованием модели эксперимента, позволяющей фиксировать и описывать специфику тренингового воздействия по сравнению <b>с </b>другими методами.</p><p>Выявлены факторы, позволяющие оценить организационные потребности во внутреннем или внешнем корпоративном обучении, и способствующие повышению эффективности тренинга в организациях, разработаны методические рекомендации по планированию и проведению такого обучения, анализу его результатов и организационной эффективности. Впервые разработаны принципы варьирования состава тренинговых групп в рамках корпоративного обучения в зависимости от актуальной проблематики различных этапов группового и организационного развития.</p><p>Определены основные методические принципы социально-психологического тренинга для естественных групп, соблюдение которых позволяет планировать достижение высокой эффективности профессиональной деятельности группы как целого в составе организации.</p><p><b>Теоретическая значимость работы </b>заключается в том, что впервые в отечественной социальной психологии предприняты попытки разработки классификации видов и социально-психологических эффектов тренинга, как метода воздействия на личность и группу в целом.</p><p>Изучение социально-психологических эффектов тренинга позволяет:</p><p>определить цели применения метода и их приоритетность в зависимости от вида тренинговои группы;</p><p>осуществлять оценку эффективности тренинга в организациях путем применения критериев, адекватных особенностям метода.</p><p><b>Практическая значимость работы. </b>Результаты настоящего исследования найдут применение в работе психологических и кадровых служб организаций различного профиля и форм собственности, а также в практике работы учебных и консультационных центров. Возможно использование результатов исследования в лекционных курсах и семинарских занятиях по методам практической социальной психологии, управлению персоналом, организационному развитию, организационной культуре, психологии менеджмента, технологиям групповой работы, методическим основам тренинга, а также в последующих социально-психологических исследованиях.</p><p><b>Основные положения, выносимые на защиту:</b></p><ol><li><p>Социально-психологический тренинг, как метод обучения, позволяет не только моделировать, но и ускорять естественные процессы социализации. В результате его применения возникают выраженные изменения социально-психологических характеристик субъекта общения (как личности, так и группы в целом), которые могут быть определены, как социально-психологические эффекты тренинга. Эти эффекты носят системный характер, проявляются независимо от социально-демографических характеристик участников тренинга на личностном, межличностном и групповом уровнях тренинговои группы, как социальной системы, и не свойственны традиционным методам обучения.</p></li> <li><p>Вид и особенности изменений социально-психологических характеристик тренинговои группы, как целого, детерминированы их исходными значениями, т.е. типом группы - естественной или лабораторной. Так, чем выше исходный уровень развития тренинговои группы, тем менее наглядно проявляются</p></li> </ol><p>изменения таких ее внутренних характеристик, как неформальная структура, уровень сплоченности и групповые нормы. При этом снижение степени внешней яркости групповых эффектов в более развитых естественных группах свидетельствует не об их исчезновении или отсутствии, а о большей многоплановости и дифференцированности происходящих в них процессов.</p><ol><li><p>Результирующие послетренинговые изменения социально-психологических характеристик лабораторных и естественных тренинговых групп имеют ряд существенных как качественных, так и количественных различий. Для лабораторных тренинговых групп характерны: революционное формирование и развитие неформальной структуры, рост групповой сплоченности, основанной на эмоциональном и ценностном единстве, возникновение и закрепление преимущественно экспрессивных групповых норм, обусловленных спецификой тренингового контекста. Для естественных групп характерны: эволюционное развитие гибкости и вариативности существующей неформальной структуры, повышение уровня групповой сплоченности, основанной на целевом и организационном единстве, и закрепление преимущественно инструментальных групповых норм, обусловленных спецификой деятельности группы.</p></li> </ol><ol><li><p>С методической точки зрения, различия между открытым и корпоративным тренингами должны определяться пониманием особенностей объекта и специфики целей тренингового воздействия. В открытом тренинге объектом воздействия является каждый участник в отдельности, его основной целью служит повышение личностной коммуникативной компетентности. В корпоративном тренинге, объектом воздействия является естественная группа в целом. Здесь основной целью следует считать групповое развитие, предполагающее совершенствование внутригрупповых неформальных коммуникаций, опосредованных профессиональной и организационной проблематикой. Такое понимание влечет за собой новое определение роли и функций социально-психологического тренинга в системах корпоративного</p></li> </ol><p>обучения. В данном случае метод следует рассматривать не только, и не столько как метод обучения персонала, но, в первую очередь, как метод группового и организационного развития.</p><p>5. Согласованность эффектов разных уровней определяет степень эффективности СПТ, как метода коррекции социально-психологических характеристик субъекта общения и метода группового и организационного развития. Стратегия формирования программы тренинга в лабораторных группах предполагает движение от личностного - к межличностному, групповому и организационному уровням. Стратегия формирования программы тренинга в естественных группах должна предусматривать обратное движение - от организационного, к групповому и личностному уровням.</p><p><b>Апробация работы </b>осуществлена на заседаниях кафедры социальной психологии факультета психологии и кафедры управления персоналом факультета менеджмента СПбГУ. Результаты и основные положения проведенного исследования обсуждались на ряде конференций: «Технологизация бизнес-процессов» - совместная научно-практическая конференция Академии Народного Хозяйства при Правительстве РФ и Всероссийской ассоциации консультантов по управлению и оргразвитию, Москва, февраль 2002 г.; «Актуальные задачи гражданского образования России» - Всероссийская научно-практическая конференция, Санкт-Петербург, сентябрь, 2002 г. Данные различных этапов эмпирического исследования были представлены на ежегодных научно-практических конференциях «Ананьевские чтения», «Научные чтения памяти профессора Ю.В. Пашкуса» (СПбГУ, 1999 -2004 гг.), на проводимых автором теоретических и практических занятиях на факультетах психологии и менеджмента СПбГУ. Результаты и основные положения работы также отражены в восьми публикациях.</p><p><b>Внедрение результатов. </b>Результаты исследования используются в учебном процессе факультета менеджмента и факультета психологии Санкт-</p><p>Петербургского университета при проведении лекций и практических занятий<br/> по курсам «Организационная культура», «Организационное поведение»,<br/> «Развитие персонала в организациях», «Технологии групповой работы». Также<br/> на основе исследования осуществляется планирование и оценка эффективности<br/> корпоративных тренингов в таких организациях, как «Илим Палп Энтерпрайз»,<br/> «Компьютер-Центр «Кей», Санкт-Петербургский гуманитарно-</p><p>политологический центр «Стратегия» и др.</p><p><b>Структура диссертации. </b>Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы из 195 источников (из них 21 на иностранном языке) и приложений. Объем работы 178 страниц, иллюстрированных 30 таблицами, и 16 рисунками.</p>&#13; <h2>Социально-психологические характеристики и развитие групп в организации</h2><p>А.Л.Свенцицкий [143], Л.Г.Почебут и В.А.Чикер [127] приводят перечни показателей эффективности группы, которая определяется комплексно по ряду показателей двух блоков: I. «Первый блок включает в себя объективные (экономические) показатели: 1. Результативность. По нему оценивается, достигнуты ли группой поставленные цели. 2. Производительность. Этот показатель выявляет, достигнута ли цель посредством минимальных трудовых затрат. 3. Продуктивность. По этому показателю оценивается количество и качество произведенной продукции. 4. Рентабельность. Показатель прибыльности в процессе всего товарооборота - от приобретения сырья и оборудования до продажи произведенного товара. 5. Экологичность. Показатель степени загрязнения окружающей среды в процессе производства. 6. Энергоемкость. Показатель энергозатрат, израсходованных в технологическом процессе. П. Второй блок включает в себя субъективные (психологические, физиологические, социально-психологические) показатели: 1. Трудовая, духовная и общественная активность работников. 2. Удовлетворенность трудовой деятельностью. 3. Относительная стабильность трудового коллектива. ; 4. Сработанность трудового коллектива. Этот показатель характеризует устойчивость и прочность межличностных взаимодействий» Д127, с.42-44; 143, с.34-36]. Высокий уровень группового развития, по мнению исследователей, формируется в процессе деятельности группы и обеспечивает ее эффективность. Социально-психологические концепции группового развития описывают внутренние условия и процессы, обеспечивающие достижение высоких значений показателей обоих блоков.</p><p>Существует несколько теоретических концепций, объясняющих этапность процесса групповой жизнедеятельности и пути достижения группой высоких показателей эффективности. В отечественной социальной психологии наиболее известны две таких концепции: стратометрическая - А.В.Петровского и параметрическая - Л.И.Уманского. В них рассматриваются изменения уровня группового развития от низшего - к высшему. При этом уровень развития определяется в зависимости от значений как объективных, так и субъективных показателей эффективности группы [127, с.83-89]. В основе стратометрической концепции А.В.Петровского лежит представление о том, что в любой естественной развитой (недиффузной) группе межличностные отношения опосредуются содержанием, целями и задачами ее социально-значимой деятельности. Группа, добиваясь реализации своих целей, тем самым изменяет себя, свою структуру и внутренние отношения. Характер и направление этих преобразований по данным множества исследований оказались зависящими от степени опосредования их содержанием деятельности и социальной значимости последней. В рамках концепции рассматриваются следующие этапы развития малых естественных групп: 1) диффузная группа - в ней взаимоотношения опосредуются не содержанием групповой деятельности, а только симпатиями-антипатиями; 2) ассоциация — группа, в которой взаимоотношения опосредуются только личностно-значимыми целями; 3) корпорация - взаимоотношения опосредуются личностно-значимым, но асоциальным по своим установкам содержанием групповой деятельности; 4) коллектив - взаимоотношения опосредуются личностно-значимым и общественно-ценным содержанием групповой деятельности [21, С. 141 ]. J Определение актуального этапа развития группы предполагает изучение следующих групповых социально-психологических характеристик: коллективистическое самоопределение, ценностно-ориентационное единство, мотивационное ядро межличностных выборов, действенная групповая эмоциональная идентификация, референтность и др. [там же]. В рамках параметрической концепции Л.И.Уманского также высказывается предположение, что поэтапное развитие контактной (малой) группы осуществляется благодаря развитию ее важнейших социально-психологических параметров. Среди них Л.И. Уманский называет: содержание нравственной направленности группы - интегративное единство ее целей, мотивов, ценностных ориентации - организационная лояльность и сплоченность, понимаемые как ценностно-ориентационное единство участников группы; организационное единство группы - степень совпадения неформальной и формальной структур; профессиональная групповая подготовленность; психологическое единство - сплоченность, понимаемую как привлекательность и ценность контактов с другими участниками группы -«интеллектуальная, эмоциональная, волевая коммуникативность, характеризующая соответственно процесс межличностного познания и взаимопонимания в группе, межличностные контакты эмоционального характера, стрессоустойчивость и надежность группы в экстремальных условиях» [70, с.50]. с Основными критериями прохождения стадий группового развития, таким образом, являются: общность и разделяемость целей и ценностей совместной деятельности; четкость и гибкость структуры группы; привлекательность и значимость группового членства для участников группы. «Полюсами» классификации Л.И. Уманского являются «конгломерат» и «коллектив». Уровнем, определяющим максимальную эффективность деятельности группы в составе организации, признается уровень коллектива, минимальную - конгломерат. Между ними выделяется 4 последовательные стадии развития: номинальная группа; ассоциация; кооперация; автономия.</p><p>По мнению Л.Г.Почебут и В.А.Чикер, группа-кооперация, в отличие от ассоциации, отличается развитой и успешно действующей организационной структурой, высоким уровнем подготовленности и сотрудничества. Для группы-автономии характерны групповая идентификация, монореферентность, высокий уровень сплоченности, создающие предпосылки для перехода на высший уровень. Однако именно на этом этапе существует риск подавления индивидуальности группой и, одновременно, группового игнорирования общественных интересов. В этом случае группа-автономия преобразуется в группу-корпорацию, или антиколлектив. Она характеризуется гиперавтономией, жесткой групповой моралью, стремлением удовлетворять свои интересы за счет интересов общественных [127].</p><p>Коллектив характеризуется не только высоким уровнем сплоченности, но и высокой степенью согласованности интересов-целей индивида, группы, организации и общества, наличием общих ценностных ориентации и норм деятельности. Отмечается, что «достижение уровня коллектива - трудная задача для любой группы. Далеко не каждая группа может подняться на этот уровень и долго удерживаться на нем. Коллектив - это пик, вершина развития группы, дальше двигаться некуда, а продолжительное время работать на пределе сил невозможно». Как отмечают далее Л.Г.Почебут и В.А.Чикер, «группа достигает высшего уровня своего развития на короткий отрезок времени, а затем вновь опускается на тот уровень, на котором она привыкла стабильно работать. В случае необходимости группа может снова мобилизовать свои резервы и достигнуть высшего уровня. Однако постоянно поддерживать высокое напряжение в группе нет необходимости, иначе моральные и физические силы ее членов могут быстро иссякнуть» [там же, с.88-89]</p>&#13; <h2>Социально-психологические исследования эффектов тренинга</h2><p>Изучение возможных последствий - результатов или эффектов тренинга представляет особый интерес для теоретиков и практиков социальной психологии, как в контексте корпоративного обучения, так и в лабораторных группах. Еще в 1962 году Р. Кэмпбелл и Т. Дюннет отмечали в своем обзоре, посвященном анализу проблематики тренинговых групп: «В то время как метод Т-группы, похоже, дает наблюдаемые изменения в поведении, полезность этих изменений для индивидов с точки зрения их организационных ролей еще нужно продемонстрировать» [62, с. 142]. И, хотя существует значительное число исследований эффектов тренинга, проблема эта во многом остается нерешенной. В ней «как бы концентрируются и эксплицируются многие сложности этой области» [96, с.54]. «Значимость проблемы эффектов в анализе СПТ очевидна» [120, с.84], поскольку именно их тщательный анализ позволяет определять возможности и ограничения использования метода, корректировать его цели и задачи.</p><p>Под результатами - эффектами тренинга обычно понимаются «всевозможные изменения в объекте воздействия, проявляющиеся как в процессе воздействия, так и после его завершения» [122, с.43; 96, с.150]. Л.А. Петровская подчеркивает: «Эффекты - это то, что мы получаем в результате использования метода, к чему сводится его применение с практической точки зрения» [120, с.86].</p><p>По мнению исследователей, для получения полной и исчерпывающей информации об изменениях, происходящих с человеком или группой людей, в результате обучения в тренинговой группе необходимо, помимо построения корректной технологии исследования, точно учитывать вид регистрируемых эффектов. Разграничение и классификация изменений, возникающих под воздействием тренинга, имеет значение, как при построении измерений, так и при интерпретации его результатов [120]. Однако в большинстве работ, посвященных оценке результатов тренинга, подчеркивается их множественность и разнообразие.</p><p>Многообразие результатов тренинга предопределено как множеством формулируемых целей тренинга, так и своеобразием и интенсивностью воздействия, порождающего достаточно большое число незапланированных и неучитываемых изменений. В качестве теоретической основы для описания эффектов - изменений, происходящих в результате тренингового воздействия, исследователями предлагается использовать модель, состоящую из трех компонентов: 1-й - «уровень исходной цели (или то, как происходит изменение: получение нового, усиление (распространение) или уменьшение существующего)»; ; 2-й - «уровень объекта изменения (установки или цели, эмоционально-аффективная сфера, перцептивные способности, поведенческие изменения)»; 3-й - «сфера изменений (или в чем происходят изменения: способность влиять на других, способность к дальнейшему обучению, способность перенести полученное в тренинге в профессиональную реальность)» [91, с. 89]. Правомерность такой модели очевидна, поскольку эффекты обусловлены исходными целями активного социально-психологического обучения и должны рассматриваться в зависимости от их формулировок. Цели же, как было показано выше, во многом определяются свойствами и характеристиками объекта воздействия. Определение целей воздействия и далее создание той или иной формы тренинга предполагает планирование совокупности критериев эффективности, включающей в себя, по мнению ряда исследователей, психологические, предметные (характеризующие масштабы переноса результатов тренинга в практику) и экономические критерии. Эта триада критериев интерпретируется следующим образом: 1. Психологические критерии «включают количественные и качественные характеристики изменений профессионально-важных качеств специалиста, стандартизированные на основе профессиональных норм, а также меры субъективной удовлетворенности тренингом. 2. Предметные критерии отражают изменения показателей профессиональной деятельности специалиста или их группы после прохождения тренинговой программы. Они могут включать показатели производительности и качества труда, количество ошибок, скорости, безаварийности, текучести кадров и т.д. 3. Экономические критерии могут быть получены на основе учета предметных показателей эффективности. Их формирование производится с учетом исходной для определения экономического эффекта концепции предотвращенного ущерба и обозначения предметных изменений» [91] М. Мейгас, считает, что эффективность тренинговой программы должна рассматриваться как: «- сдвиг на уровне отдельной личности; - эффективность программы; - эффективность деятельности на уровне предприятия, организации; - эффективность работы тренера» [97, с. 151] Почти в каждой из работ по этой проблематике подчеркивается, что изучение эффектов СПТ должно сводиться «не столько к регистрации полного их спектра, сколько к поиску доказательств и объяснений механизмов повышения эффективности профессиональной деятельности обучаемых в результате тренинга» [91, с.48]. На наш взгляд, в соответствии с результатами проведенного выше анализа целей тренинга, следует несколько расширить перечень категорий и уровней критериев его эффективности. В частности, представляется существенным то, что при выявлении эффектов тренинга невозможно говорить лишь об изменении профессиональных общепсихологических качеств. Важно заметить, что при этом игнорируется основная целевая направленность метода - развитие коммуникативной компетентности обучаемых, а вслед за ней -влияние изменяющегося поведения участников на весь контекст функционирования человека в группе. Для тренинга, в первую очередь, являющегося формой интенсивного группового взаимодействия, необходимо и важно, в соответствии с его основными заявляемыми целями, выделить особо еще одну категорию критериев эффективности. А именно, категорию социально-психологических критериев. Они должны характеризовать все проявляющиеся или ожидаемые изменения в сфере межличностных отношений и учитывать субъективную оценку значения появившегося опыта взаимодействия и его анализа в группе. Таким образом, учет целевой ориентации метода требует, по нашему мнению, выделения следующих видов ожидаемых изменений в объекте воздействия - психологических, социально-психологических, предметных и далее - экономических.</p><p>Подчеркнем, что категория «социально-психологические эффекты» в литературе нигде специально не выделяется, по-видимому, оказываясь включенной в класс «психологических эффектов». Тем не менее, при внимательном рассмотрении, можно увидеть, что нередко авторы исследований в сфере СПТ анализируют именно эту, более узкую категорию, особенно тщательно. При этом психологические критерии могут определяться как детерминирующие социально-психологические изменения, и, одновременно, детерминированные ими. Предметные и экономические критерии анализируются как обусловленные психологическими и социально-психологическими изменениями, подтверждающие, или опровергающие их позитивное влияние.</p>&#13; <h2>Актуальные проблемы тренинга в организациях. Взгляд со стороны практиков - социальных психологов. Проблема учета специфики естественных групп</h2><p>Несмотря на редкость специальных публикаций по данной проблематике, многими исследователями подчеркивается выраженное своеобразие естественных тренинговых групп по сравнению с лабораторными (А.Г. Ковалев, Г. Миккин, X. Миккин, Б.Д. Парыгин, Л.А. Петровская, Ю.Л. Ханин и др.). Отмечается, что проведение активного социально-психологического обучения в таких группах требует особой подготовленности тренеров как на этапе подготовки тренинга и разработки его программы, так и непосредственно в процессе его реализации - в области групповых процессов.</p><p>Суммируя немногочисленные материалы отечественных научных публикаций и мнения коллег, многократно высказываемые в частных дискуссиях, можно перечислить следующие актуальные для российских тренеров проблемы реализации тренинговых программ (вне зависимости от тематики тренинга) в естественных группах: низкая мотивация участия в тренинге у большинства участников; выраженное сопротивление (вплоть до конфронтации) группы тренеру; нетипичная (по сравнению с лабораторными группами) групповая динамика; особая критичность участников к содержанию сюжетов ролевых игр и дискуссий; неприятие участниками «нелепых и детских» психогимнастических упражнений; отказы от участия в играх или упражнениях в паре с определенными коллегами; более выраженный прагматизм («зачем нам это понадобится»); более заметная актуализация индивидуальных психологических защит; неготовность к открытым высказываниям впечатлений и рефлексии и проч. [101; 144; 184; 187]. Ряд исследователей подчеркивает необходимость изучения тренинга в естественных группах, поскольку, с их точки зрения, предшествующие тренингу межличностные отношения участников являются существенным фактором, тормозящим, блокирующим групповой процесс [66; 91; 102; 120; 122]. Выделяется два аспекта проблемы взаимного влияния тренинга и существующих до тренинга внутригрупповых отношений. Первый -«предшествующие межличностные отношения как условие проведения СПТ и как фактор его результативности». Второй - «тренинг как фактор развития естественной группы»[66, с. 10].</p><p>В отношении первого аспекта можно выделить высказывания тренеров о том, что реакции участников на одни и те же процедуры и упражнения в лабораторной группе, и группе, имеющей за плечами долгую историю развития, существенно различаются. Как отмечают К. Рудестам: «Сплоченность является важной детерминантой группового успеха» [139, с.ЗО]. Г. Миккин напротив отмечает сложность тренерской работы в сплоченной группе [102]. Очевидно, что К. Рудестам описывает традиционную лабораторную группу. Г. Миккин ведет речь о группе естественной, воспринявшей тренера как «чужого». Она подчеркивает, что естественные группы, как правило, имеют сложившиеся групповые нормы, отличные от норм, характерных для Т-групп. Они сформированы задолго до тренинга. Призыв к открытости, привычный для лабораторного тренинга и терапевтических групп, в естественных группах в некоторых случаях может привести (и, по описаниям многих ведущих, нередко приводит) к эскалации скрытых межличностных или межгрупповых конфликтов, или сильной общегрупповой конфронтации с тренером. В группах, имеющих в своей неформальной структуре мелкие конкурирующие группировки, для которых групповое членство имеет разные степени привлекательности/референтности, рефлексивные процедуры могут обострить внутригрупповую конкуренцию и неконструктивную напряженность, и т.п.</p><p>Технология тренинга, подразумевающая особо интенсивное взаимодействие участников и сравнительно высокий уровень неопределенности, создает контекст «экстремальности», усиливает латентные напряжения. В диффузных лабораторных группах переживание этого контекста «запускает» групповую динамику, создавая условия для индивидуального обучения. В естественных группах также инициируется групповая динамика, но ее ускорение может приводить к самым неожиданным последствиям, в том числе блокировать групповой процесс. Это может серьезно влиять и на отношения в группе, и на отношение сотрудников ко всему корпоративному обучению, снижая его престиж, привлекательность, а, как следствие, и эффективность.</p><p>Перечисляемые трудности, на наш взгляд, свидетельствуют не только о включении индивидуальных защитных механизмов, актуализирующихся, как известно, у большинства обучаемых в зрелом возрасте. Поскольку весь этот комплекс проблем упоминается как особенно характерный для тренинга в естественных группах, можно определенно говорить о специфических, именно «групповых» защитных реакциях. Их действие, по всей видимости, указывает на то, что психологами-тренерами должны точно и в полной мере учитываться особенности таких групп как специфического объекта тренингового воздействия. Как было показано выше, эти особенности объективируются в сочетании измеримых социально-психологических общегрупповых характеристик, поскольку уровень развития группы определяет ее реакцию на внешние стимулы. Важно, таким образом, обратить внимание на исходные социально-психологические параметры группы. А именно, на уровень сплоченности, специфику групповых норм, степень гибкости и дифференцированности неформальной структуры, привлекательность и референтность группы и организации для участников. Знание этих характеристик позволит более точно спрогнозировать результаты и определить приоритетные для организации социально-психологические цели тренингового воздействия.</p><p>Говоря о втором аспекте проблемы взаимовлияния тренинга и отношений внутри естественной группы, авторы как раз имеют в виду учет актуального уровня группового развития естественной тренинговой группы. Он особенно важен на этапе планирования тренинга и постановки его целей. На взгляд Т.И. Короткиной, в этом случае можно говорить об «использовании тренинга как способа вмешательства в негативный сценарий группового развития» [66, с. 10]. В цитируемой работе как раз приводится описание удачного применения тренинга с этой целью в «больных» группах. Правда, Т.И. Короткиной осуществлена попытка анализа изменений индивидуальных социометрических статусов в результате тренинга, но вопрос о пользе применения метода для организации не ставится. Во многом это обусловлено спецификой объекта исследования, в качестве которого выступали студенческие группы. Тем не менее, важно отметить саму попытку изучения «групповых» возможностей метода СПТ. Как было показано выше, до настоящего времени со стороны социальных психологов интерес к этой проблеме проявлялся редко, несмотря на определение тренинга, как метода «воздействия на группу и организацию».</p>&#13; <h2>Изменения неформальной структуры группы в результате тренинга. результаты исследования</h2><p>Первый этап исследования позволил заключить, что под влиянием тренинга, как в естественных, так и в лабораторных группах, активно разворачиваются динамические процессы. Экспериментальная схема, примененная для идентичных по социально-демографическому и профессиональному составу естественных групп на Кольской АЭС, позволяла исключить влияние случайных переменных. В тренинговых группах четко проявился рост групповых социометрических индексов вне зависимости от их исходных значений. Различия между исходными и результирующими показателями индекса когерентности по эмоциональному и деловому критериям значимы в группах Э-1,2,3, проходивших тренинг (по Т-критерию Вилкоксона, р 0,01 во всех случаях). В группах, проходивших традиционное лекционное обучение П-1,2 (плацебо - воздействие) и контрольной группе Ко-1, не принимавшей участия в обучении, значимых изменений не выявлено.</p><p>Важно отметить также, что результирующие значения групповых индексов группы К-1, не проходившей предварительных замеров, оказались значимо выше аналогичных показателей «нетренинговых» групп, и сходны с показателями тренинговых. На основании этих данных можно, по всей видимости, говорить о том, что подобная динамика является следствием применения СПТ и отличительной особенностью метода.</p><p>В то же время, на диаграмме 1 явно видно, что результирующие изменения групповых индексов в естественных тренинговых группах оказались не столь сильно выраженными, как в лабораторных группах, где прирост значений во всех случаях оказался существенно большим. Именно эти данные вызвали появление гип отезы о качественных различиях процессов изменения неформальной структуры в естественных и лабораторных группах.</p><p>Различия групповой динамики в естественных и лабораторных группах исследовались на втором этапе. Сравнительный анализ проводился на основе результатов многокритериального социометрического опроса по следующим четырем направлениям: А) сравнение динамики интегральных значений (средних по 3-м критериям) групповых социометрических индексов в лабораторных и естественных группах. Анализ динамики средних значений групповых социометрических индексов обнаружил значимые различия между двумя категориями групп и подтвердил данные, полученные на первом этапе исследования. Естественные группы, как правило, отличаются менее выраженным ростом показателей, чем лабораторные (см. Диаграмму 2). Причем результирующие изменения групповых индексов оказываются тем слабее, чем выше были их исходные значения. Для лабораторных групп тоже характерна различная выраженность исходных групповых показателей, что подтверждает уникальность пути группового развития для каждой из групп. В тоже время для них в среднем характерен более выраженный рост положительных социометрических индексов. Это говорит о бурном становлении неформальной структуры и 122 формировании межличностных отношений взаимовыборами. и подгрупп, связанных Б) сравнение динамики основных групповых социометрических индексов в лабораторных и естественных группах по сферам жизнедеятельности (по каждому критерию выбора). Представленные ниже диаграммы (см. Диаграммы 3 и 4) иллюстрируют не только количественные, но и качественные различия между лабораторными и естественными тренинговыми группами в результирующих послетренинговых изменениях неформальной структуры. 123 Следует заметить, что для лабораторных групп характерно интенсивное развитие динамических процессов. Нередко оно начинается с выраженного негативизма, а затем ярче проявляется в установлении эмоциональных связей. Неформальные отношения, обусловленные ориентацией на организационную или интеллектуальную компетентность партнеров, развиваются медленнее. Взаимные предпочтения участников лабораторных групп, установившиеся к концу тренинга в эмоциональной сфере, как правило, воспроизводятся при выборах по когнитивному и конативному критериям. Диаграммы позволяют сделать вывод о том, что естественным группам в процессе тренинга свойственно более медленное развитие, чем лабораторным, что, видимо, обусловлено исходно высокими значениями групповых индексов. Также следует отметить, что развитие взаимосвязей в естественных группах после тренинга проявляется в основном, и, как правило, в когнитивной и конативной сферах. Существенного роста групповых индексов по эмоциональному критерию ни в одной из исследуемых естественных групп не наблюдается. При этом анализ социограмм (см. Приложение 13) позволяет отметить значительную (особенно при сравнении с лабораторными группами), вариативность межличностных предпочтений в зависимости от сферы выбора и решаемой задачи. Предпочтения, установившиеся и сохраняющиеся после тренинга в эмоциональной сфере, реже воспроизводятся участниками естественных групп после СПТ при выборах по другим критериям.</p><p>В) сравнение динамики основных групповых социометрических индексов в естественных группах в зависимости от исходного уровня развития группы (в среднем и по критериям). В зависимости от исходных значений основных социометрических индексов исследуемые естественные группы были разделены на три категории - «молодые» (РГ-2, РГ-7); «развитые» (РГ-1, РГ-4, РГ-5) и «зрелые» (РГ-3, РГ-6) группы.</p>&#13; &#13;&#13; &#13; &#13; &#13; &#13; &#13;</div> https://saing.ucoz.ua/news/socialno_psikhologicheskij_trening_kak_metod_voz/2014-05-15-230 milizabey https://saing.ucoz.ua/news/socialno_psikhologicheskij_trening_kak_metod_voz/2014-05-15-230 Thu, 15 May 2014 14:21:35 GMT Главная » БЛОГ » Личностный рост » Составляем грамотный план на день в 4 шага Для многих, неважно бизнесменов, наёмных работников, либо же студентов, неподъемной тяжестью, является обычное планирование дня. <div><a href="#главный">Главная</a> » <a href="#блог">БЛОГ</a> » <a href="#личностный рост">Личностный рост</a> » Составляем грамотный план на день в 4 шага <p>Для многих, неважно бизнесменов, наёмных работников, либо же студентов, неподъемной тяжестью, является обычное планирование дня. То есть составление списка дел и задач, которые они хотели бы выполнить за день. Даже не столько трудностью является составление списка дел, как потом его выполнение, так как очень многие переоценивают свои возможности на ранних этапах личностного развития…</p> <p>Обычный народ, ровняется на богатых, успешных людей, которые за день проделывают просто огромное множество разных действий. С одной стороны это правильно, мы должны подражать более успешным личностям, в этом и заключается саморазвитие. Но с другой стороны, люди не понимают, что те на кого они ровняются, очень далеки от их мира и в их вселенной правят свои законы.</p> <p>Вы тоже сможете через какое-то время стать такими же эффективными, если будете работать над собой. Но это немного позже. Не стоит сравнивать себя с этими людьми и в итоге делать невыполнимые планы на день, которые тешат только ваше самолюбие, а потом гнобить себя за то, что опять не смогли сделать всего, что хотели.</p> <p>Начните с малого. Для начала разбейте по времени свой день на 3 блока: утренний, дневной и вечерний. Пусть каждый из этих блоков будет отличаться друг от друга по роду деятельности. Например утренний блок может быть посвящен саморазвитию и обучению вашей профессиональной деятельности, дневной – целиком и полностью посвящен работе, а вечерний блок – блок замедление, когда вы будете уделять внимание своей семье, друзьям, родным, ну и естественно самому себе! Это только пример, вы можете распланировать по-своему.</p> <p>Вторым действием, будет данное вами слово, желательно в письменном виде, о том, что вы обязуетесь перед самим собой, выполнить свой дневной список дел на 100%! Дайте себе слово и сдержите его! Не планируйте много, запланируйте меньшее количество задач, но сделайте их на 100%. Ведь нет особого смысла от огромного амбициозного плана, который все равно не будет выполнен!</p> <p>Третьим шагом – будет «Дневник успеха». Заведите себе красивую тетрадь и в конце каждого дня отчитывайтесь в ней перед самим собой, какие задачи вы сегодня выполнили, что получилось хорошо, что можно было бы сделать лучше, какие гениальные мысли, инсайды вас сегодня осенили. Заведите себе привычку вести такой вот дневник и каждый день в нем отчитываться! Это улучшит вашу дисциплину, даст вам возможность прочувствовать ответственность за самого себя и повысит вашу мотивацию!</p> <p>Четвертым и последним шагом, будет постоянное внедрение новых полезных привычек. Если вы курите – бросайте, если у вас есть лишние килограммы, запишитесь в тренажерный зал, начните бегать по утрам, урегулируйте свой рацион. Когда сможете 21 день подряд следовать своей привычке и не нарушать её, возьмите следующую полезную привычку, например вставать и ложится всегда в одно и то же время и начинайте внедрять её. И так далее.</p> <p>Никогда не останавливайтесь. Постоянная, регулярная работа над собой, будет вашим ежедневным источником мотивации и драйва, ведь сегодня вы уже лучше чем вчера. Так же это отличный инструмент самодисциплины. Вы научитесь делать то, что запланировали, это здоровский шаг в планировании.</p> <p>Напоследок, хотелось бы сказать о важности отдыха и замедлений. Делайте себе небольшие блоки отдыха в течении дня, чтобы восстановить силы и разгрузить мозг. Так же у вас должен быть как минимум один день, когда вы полностью отключаетесь от каких-либо задач и просто отдыхаете, делаете все, что вам вздумается, если это конечно не противоречит вашим привычкам. Привычкам вы следуете даже в выходные!</p> <p>Автор: Олег (РФ) ”Статья Студента” Курс НЛП Коучинг ( NLP Life Coaching Course) и Курс “Тайм-менеджмент: Власть над временем” </p> <h3>Написать ответ</h3></div> https://saing.ucoz.ua/news/sostavljaem_gramotnyj_plan_na_den_v_4_shaga/2014-05-15-229 milizabey https://saing.ucoz.ua/news/sostavljaem_gramotnyj_plan_na_den_v_4_shaga/2014-05-15-229 Thu, 15 May 2014 12:18:02 GMT Как можно поменять весь окружающий мир с помощью мышления Вы никогда не задумывались, почему вокруг одного покупателя продавцы так и вьются, а на другого не обращают особого внимания? Почему перед одной женщиной мужчины распахивают двери, а перед другой — нет? <div><p>Как можно поменять весь окружающий мир с помощью мышления<br/><br/>Вы никогда не задумывались, почему вокруг одного покупателя продавцы так и вьются, а на другого не обращают особого внимания? Почему перед одной женщиной мужчины распахивают двери, а перед другой — нет? Почему служащий выполняет приказы одного вышестоящего лица с удовольствием, а другого — нехотя? Почему мы внимательно слушаем одного человека и пропускаем мимо ушей те же слова, сказанные другим?<br/><a>Показать полностью..</a><br/><br/>Оглянитесь, и вы увидите, что к одним обращаются: «Эй, мужик!», а к другим: «Будьте любезны, сэр!» Понаблюдайте, и вы заметите: одни люди излучают уверенность, вызывают доверие и восхищение, а другие — нет. Посмотрите еще внимательнее, и вы поймете: те, кто вызывает наибольшее уважение, достигают наибольшего успеха. В чем дело?<br/><br/>Ответ уместится в одном слове: мышление. Другие видят в нас то, что мы сами видим в себе. К нам относятся именно так, какого отношения, по нашему собственному мнению, мы достойны. Наше мышление делает нас такими, какие мы есть. Человек, считающий себя хуже других, вне зависимости от своих реальных качеств, на самом деле хуже других, так как действия человека определяются его мышлением. Если человек в глубине души чувствует себя неполноценным по сравнению с другими, он будет действовать в соответствии со своим убеждением, и никакие уловки, никакая маска не смогут скрывать это убеждение в течение долгого времени. Незначителен тот, кто чувствует себя незначительным.<br/><br/>Но верно и обратное. Чтобы быть солидным, нужно считать, искренне считать себя солидным. Логика рассуждений такова: Ваше мышление определяет ваши действия. Ваши действия, в свою очередь, определяют, как другие относятся к вам. </p> <p>4 отличные книги по интеллектуальному развитию<br/><br/>1. «Научи себя думать: самоучитель по развитию мышления» — Эдвард де Бонго. Благодаря этой книге вы сможете улучшить свое мышление. Абсолютно простая методика, которая включает в себя пять этапов.<br/><br/>2. «Разблокируй свой ум: стань гением!» — Станислав Мюллер. Особая технология, которая помогает повысить мозговую активность и процент активного мышления. Изучив данную книгу, вы сможете стать особо обучаемым человеком, причем независимо от вашего возраста.<br/><br/>3. «Карты памяти. Готовимся к экзаменам» — Тони Бьюзен. Карты памяти - это уникальный и очень простой метод запоминания информации. Научившись ими пользоваться, ты перестанешь бояться экзаменов, у тебя появится больше свободного времени, а твои оценки станут гораздо выше.<br/><br/>4. «Техника развития памяти. Самоучитель» — О. А. Андреев. В книге представлены занятия по тренировке памяти, которые позволят вам в совершенстве развить те механизмы вашего мозга, которые отвечают за запоминание и хранение информации. Описание рекомендуемых для тренировки упражнений и порядок работы над ними.</p> <p> <i> 1 </i></p> <p> <i> 1 </i></p> Стереотипы<br/><br/>«Мыслит стереотипами» — кажется, так говорят о человеке с ограниченным набором понятий о том, что такое хорошо и плохо и как должен выглядеть «реальный пацан». И этот набор — готовый к употреблению продукт, над которым не нужно размышлять, который не подвергается критике. Зачем нужна нам такая пища для разума и не вредна ли она для нашего душевного здоровья?<br/><a>Показать полностью..</a><br/><br/>Фильтруя реальность через стереотипы, мы производим мыслительную и эмоциональную работу — подтверждаем свои знания о неком объекте и одновременно даем ему свою оценку.<br/><br/>Один из первых исследователей стереотипов — Уолтер Липпман — описал четыре свойства этих феноменов:<br/><br/>1. стереотипы всегда проще реальности — они описывают сложнейшие явления двумя-тремя фразами (например, понятие «мужская полигамность, выработанная в процессе эволюции для максимально широкого распространения генов» сокращается до «все мужики ходят налево»);<br/><br/>2. стереотипы попадают к нам в голову извне (в детстве — от взрослых, затем — из СМИ и от ближайшего окружения), а не вырабатываются на основе собственного жизненного опыта; впитывая культурные стереотипы, мы принимаем их как непреложные истины, не подвергая критике и осмыслению;<br/><br/>3. все стереотипы ложны, поскольку конкретной персоне приписываются черты, которыми он обязан обладать в силу своей принадлежности какой-либо группе («говоря о любви, индусы переходят на язык музыки и танца», «американцы едят только гамбургеры», «староверцы носят бороды до пояса»);<br/><br/>4. по своей убедительности стереотипы сильнее реальности, разворачивающейся перед нашими глазами: встретив серьезного и делового индуса, мы покачаем головой и решим, что это был единственный в мире индус, не танцующий и не поющий.<br/><br/>Как вы уже поняли, стереотипы всегда касаются какой-либо группы явлений, а не конкретного единичного явления. Классическую формулу стереотипа можно сформулировать так: «Все Х обладают свойством Y» — «все китайцы низкорослые» (притом что самый высокий игрок NBA Яо Минь, ростом 2 м 29 см — китаец), «рэп — это музыка для афроамериканцев» (Маршалл Брюс Мэтерс III, более известный как Эминем, не мог бы с этим согласиться), «гольф — игра для богатых мужчин» (на XIX чемпионат России по гольфу были допущены 32 гольфиста и 16 гольфисток, две из которых профессионально играют за рубежом) и т. д. Основой для конструирования стереотипа может быть национальность («итальянцы не могут хранить верность»), раса («азиаты никогда не будут с тобой искренними»), пол («бабы — дуры»), возраст («молодежь сидит на шее у родителей»), религия («ислам = террор»), профессия («все политики — лжецы») и т. д.<br/><br/>КАК ЭТО РАБОТАЕТ?<br/><br/>Стереотип — это совершенно необходимый нашему сознанию инструмент. Он помогает экономить энергию, превращая сложную реальность в набор четких и коротких суждений. Воспринимая окружающую действительность сквозь фильтры стереотипов, мы оказываемся в простом и понятном мире, где у каждого явления есть ярлык.<br/><br/>Как пишет доктор социологических наук Игорь Кон, «стереотипы — неотъемлемый элемент обыденного сознания. Ни один человек не в состоянии самостоятельно, творчески реагировать на все встречающиеся ему в жизни ситуации. Стереотип, аккумулирующий некий стандартизованный коллективный опыт и внушенный индивиду в процессе обучения и общения с другими, помогает ему ориентироваться в жизни и определенным образом направляет его поведение».<br/><br/>Кроме глобального упрощения мира вокруг нас, стереотипы помогают нам находить общий язык с окружающими. Представители одной культуры образуют что-то вроде клуба по интересам, члены которого разделяют общие убеждения. Благодаря стереотипам появляются две группы: «мы» и «они», где «мы» — носители всего самого доброго и вечного, а «они» — носители противоположных черт.<br/><br/>С одной стороны, это свойство человеческой психики помогает нам чувствовать себя защищенными среди своих, с другой — создает богатейшую питательную среду для ненависти и страха. <p> <i> 1 </i></p> СЭВ – синдром эмоционального выгорания<br/><br/>Синдром эмоционального выгорания – это психологическая реакция человека на долгосрочное эмоциональное переутомление, проявляющееся в потере интереса к жизни. Такая реакция может «созревать» месяцами и даже годами. Американский психолог Херберт Фрюденбергер в 1974 г.<br/><a>Показать полностью..</a> дал определение СЭВ (по английски «burnout») как проблемы, «рожденной обществом и временем, в котором мы живем, постоянной борьбой за то, чтобы наполнить нашу жизнь смыслом. Это состояние не проходит, если его игнорировать».<br/><br/>СЭВ может наступить практически у любого человека, и развивается он по следующему сценарию (хотя человек не всегда проходит все ступени):<br/><br/>• стремление самоутвердиться;<br/><br/>• решение работать больше;<br/><br/>• пренебрежение своими потребностями;<br/><br/>• непонимание конфликта (человек не понимает корня проблемы своего плохого самочувствия);<br/><br/>• изменение ценностей (теряет друзей, семью, оставляет любимые занятия и т. д.);<br/><br/>• отрицание нависших проблем (цинизм, агрессия и разочарование становятся очевидными);<br/><br/>• социальная изоляция (при этом появляется почва для алкоголизма, наркомании и т. п.);<br/><br/>• заметные изменения в поведении;<br/><br/>• внутренняя пустота;<br/><br/>• депрессия;<br/><br/>• СЭВ (мысли о самоубийстве, полное умственное и физическое истощение).<br/><br/>ПРИЧИНЫ ВОЗНИКНОВЕНИЯ СЭВ<br/>Причиной возникновения СЭВ является стресс, вызванный обычно слишком насыщенной жизнью: большим количеством встреч, заседаний, проектов, нереальными сроками выполнения обязательств, второстепенными и ненужными делами, отвлекающими от основной работы, а также многими другими факторами, влияющими на жизнь человека в нашем перенасыщенном информацией и технологиями мире. Стресс сам по себе обычно не вызывает больших проблем, но в отношении длительных и многочисленных стрессов каждый из нас имеет свои пределы устойчивости, и когда мы переходим их, то оказываемся на грани переутомления.<br/><br/>КАК БОРОТЬСЯ С СЭВ ИЛИ ПРЕДУПРЕДИТЬ ЕГО<br/>1. Проанализируйте свои мотивы в жизни. Обычно учителя, врачи, менеджеры и представители других профессий, часто и много общающиеся с людьми (пациентами, учащимися, клиентами и т. д., которые не всегда ведут себя «хорошо»), вынуждены вести себя учтиво и вежливо по долгу службы, не испытывая настоящей любви к людям. Со временем стимул (зарплата, карьера и др.) «любить» людей ослабевает или исчезает, и человек дает волю своим настоящим чувствам. Если такое отношение не меняется, человек вынужден менять работу, надеясь, что когда то он окажется в таком месте, где «любить» других нужно будет не так часто или попадутся такие люди, которых любить будет легко. Как же научиться по настоящему любить людей?<br/><br/>2. Упростите свою жизнь. Телевидение, интернет, мобильные телефоны и другие средства массовой информации помогают нам в работе, но одновременно через них поступает масса бесполезной для нас информации. Это отвлекает нас от наших прямых обязанностей, занимает время и ум, и, в конечном счете, создается впечатление, что мы сильно перегружены.<br/><br/>3. Выделяйте время для отдыха. Отдавайте предпочтение полезному физическому труду, при котором разум отдыхает: работе в саду или огороде, разведению цветов, ремеслам, прогулкам в парке или лесу и т.п. Отдых на лоне природы оказывает восстанавливающее действие. Избегайте длительного просмотра телепередач или интернет серфинга.<br/><br/>4. Придерживайтесь здоровых привычек в питании. Употребляйте в основном растительную пищу, избегайте стимуляторов кофе, чая, алкоголя и острых специй. Важно ежедневно употреблять 6 8 стаканов воды.<br/><br/>5. Вырабатывайте привычки регулярности в жизни в отношении режима сна и употребления пищи.<br/><br/>6. Не ограничивайте себя во сне. В среднем человеку необходимо спать 7-8 часов в сутки.<br/><br/>7. Отдыхайте хотя бы один раз в неделю. Понимая нужду человека в восстановлении духа, души и тела.<br/><br/>8. Не давайте обещаний, которые вы не сможете сдержать. Перегружая себя, мы становимся раздражительными и агрессивными, потому что чувствуем давление невыполненных обязательств. <p> <i> 1 </i></p> <p> <i> 1 </i></p> Простые истины об отношениях, о которых стоит помнить<br/><br/>1. Ни один человек на вашем жизненном пути не встречен вами напрасно. Каждый день мы встречаем новых людей и из каждой встречи выносим что-то важное для себя. Кто-то испытывает нас, кто-то использует и преподносит урок, кто-то помогает получить новые навыки, а кто-то делает нас лучше и это самое ценное.<br/><a>Показать полностью..</a><br/><br/>2. В отношениях вы получаете то же, что отдаете. Не надейтесь, что в ответ на капризы, обвинения и оскорбления, вы получите улыбки, объятия и признания в любви. Если вы хотите понимания, постарайтесь понять сами. Все возвращается – это простая формула, которая работает во все времена.<br/><br/>3. Не надо бороться за место в жизни человека. Насильно мил не будешь – многие забывают эту простую и очень мудрую истину. Никогда не пытайтесь отвоевать для себя пространство в жизни другого человека. Ведь вы не можете знать наверняка, нужно ли ему это.<br/><br/>4. Все люди меняются и это нормально. Потребности, мысли и даже убеждения людей со временем меняются. Поэтому, если кто-то говорит, что вы изменились, не расстраивайтесь и не ищите недостатки в себе. Возможно, эти перемены наоборот пошли вам на пользу. Нет ничего страшного в том, что ваши интересы с близким другом могут разойтись, а общение сойти на нет. Лучше изредка посылать друг-другу поздравительные открытки и сохранять теплые воспоминания, чем пытаться выжать из отношений то, чего не осталось и копить раздражения внутри себя. Будьте искренни.<br/><br/>5. Над отношениями необходимо работать. Отношения не строятся сами по себе. Они требуют активного участия всех задействованных сторон. Искренность, взаимность и уважение – это те основы, без которых любые отношения рухнут.<br/><br/>6. Нужно уметь прощать. Многие считают, что прощение – это признак слабости. Но слова "я прощаю тебя” вовсе не означают - "я слишком мягкий человек, поэтому не могу обижаться и ты и дальше можешь портить мою жизнь, я не скажу тебе ни единого слова”, они означают – "я не позволю прошлому портить свое будущее и настоящее, поэтому прощаю тебя и отпускаю все обиды”.<br/><br/>7. Споры – это пустая трата времени. Чем меньше времени вы тратите на ругань с людьми, которые вас раздражают, тем больше времени у вас остается на общение с людьми, которых вы любите. Если же спор произошел между вами и близким человеком, держите себя в руках. Не давайте гневу овладеть вами, иначе вы можете произнести слова, за которые вам будет стыдно всю оставшуюся жизнь. Иногда крепкие отношения может разрушить одно неосторожное слово.<br/><br/>8. Вы не можете изменить другого человека. Человек способен изменить лишь сам себя, но ни в коем случае не кого-то другого. Поэтому вы должны научиться воспринимать близких и дорогих вам людей такими, какие они есть. Если же что-то в корне вас не устраивает, будьте честны и скажите об этом прямо. Возможно тот, кого вы любите, захочет измениться ради вас.<br/><br/>9. Отсутствие в вашей жизни некоторых людей может пойти вам лишь на пользу. Не бойтесь менять окружение. Нужно уметь отпускать из своей жизни тех людей, которые вносят в нее дискомфорт. Если в последнее время вы получаете от некогда лучшего друга лишь предательства и оскорбления, нужно перестать цепляться за прошлое и разорвать отношения.<br/><br/>10. Цените людей, которые рядом. Не забывайте говорить близким людям о том, как они дороги вам. Уделяйте им достаточно внимания. Возможно, что ваши отношения когда-нибудь закончатся, но даже если что-то не длится вечно, это не означает, что не стоит тратить на это времени. <p> <i> 1 </i></p> <p> <i> 1 </i></p> 6 способов самомотивации<br/><br/>1. Самый важный момент самомотивации – это осознание, что сразу ничего не выйдет. Не бывает так, что ты захотел – и тот же час получил. Для этого нужно пройти жизненные этапы, пройти определенный отрезок времени. Сложность задачи зависит от сложности поставленной цели, упорства и опять-таки, мотивации. Любая цель, проект и т.п.<br/><a>Показать полностью..</a> требует затрат времени и сил, осознай это и будь готов приложить эти силы. Только действие приносит результат. Никакие размышления, обсуждения или сомнения результата не дают.<br/><br/>2. Не ограничивай свои возможности. Не строй планы, которые можешь с легкостью выполнить, иначе утеряешь интерес к будущим планам. Схематично, мечта должна быть планом, а не миражом. Ты сознательно ставишь себе рамки и их придерживаешься. Беря крупные/сложные проекты/задания, ты расширяешь свой личный кругозор, а за ним следует и приобретение бесценного опыта. Это то, что многие называют удачей, но случайности не случайны.<br/><br/>3. Действуйте быстро! Срок годности начала реализации новой идеи – 3 дня. Знайте, что если вы не делаете первых шагов в течении 3 дней, то вы не воплотите ее никогда. Каждая идея – это возможность изменить что-то к лучшему. Но лишь единицы используют их по-настоящему. Быстрые – чаще ошибаются, но только так достигают вершин. Остальные сидят и ждут следующую возможность, чтобы снова ее упустить.<br/><br/>4. Видение. Постарайтесь осознать – для чего вам то, что вы делаете. Знать свою большую цель и следовать к ней – вот то, что поможет вам не расслабляться, не позволит потеряться, всегда будет вас стимулировать. В то же самое время, отслеживайте события собственной жизни и анализируйте ошибки. Одним словом, будьте готовы в любой момент корректировать свой путь. Чаще задавайтесь вопросом: то, что я сейчас делаю, приближает меня к моей мечте?<br/><br/>5. При слабом уровне самомотивации можно использовать конкуренцию с самим собой или же с конкурентами. Какая выгода от этого? – Преуспеть в результате и получить дозу мотивации и желания продолжать. Каждая такая победа вырабатывает в мозгу фермент, схожий с действием наркотика – вызывает эйфорию, счастье и т.д. Вот почему люди, которые “сделали себя сами”, редко употребляют наркотики, они и так довольны жизнью и собой.<br/><br/>6. Занимайся тем, что нравится! Иначе рано или поздно (а скорей рано, чем поздно) тебе надоест. Потому что главное правило любого успеха – заниматься любимым делом. Все знают эту истину, но только единицы применяют. И в один момент времени фокусируйтесь на чем-то одном. Живите этим делом, вкладывайте в него силы и душу. Только тогда процесс будет приносить вам настоящие результаты. <p> <i> 1 </i></p> <p> <i> 1 </i></p></div> https://saing.ucoz.ua/news/psikhologicheskie_treningi_i_konsultacii/2014-05-15-228 milizabey https://saing.ucoz.ua/news/psikhologicheskie_treningi_i_konsultacii/2014-05-15-228 Thu, 15 May 2014 10:04:38 GMT Описание: Игумен Евмений (Перистый) — уникальный человек, который соединяет религиозное видение, духовные практики и методы современной практической психологии. Показать полностью.. Тело человека является вместилищем души и инструментом действия Бога в этом мире. <div><p>Описание:</p> Игумен Евмений (Перистый) — уникальный человек, который соединяет религиозное видение, духовные практики и методы современной практической психологии.<br/><a>Показать полностью..</a><br/><br/> Тело человека является вместилищем души и инструментом действия Бога в этом мире. Обычно проблемы, связанные с душевным здоровьем, начинаются с физического или эмоционального стресса. Все наши мысли и действия запечатлеваются в теле. Постепенно накапливается усталость. Подавляя желания и эмоции, человек прячет их «в тело», создавая тем самым блоки и зажимы на пути движения жизненной энергии. Таким образом, в теле "записаны" все пережитые человеком эмоциональные напряжения. Тело буквально отражает все пережитые им эмоциональные состояния.<br/><br/> Христианское откровение также как и современная психология воспринимает тело, душу и дух как единое целое. Осуществляя взаимодействие с телом человека методами телесно-ориентированной терапии можно достигнуть восстановления душевного равновесия и удовлетворенности, вернуть человека к гармонию с Царством Божьим, присутствующим внутри него.<br/> "Тела ваши суть храм живущего в вас Святого Духа, Которого имеете вы от Бога?" (1 Кор.6:19) Как достичь внутренней тишины в своем храме?<br/><br/> Состояние Внутренней тишины и Осознанности в раннехристианской духовной традиции называется созерцанием и безмолвием.<br/><br/> Достижение состояния безмолвия органически необходимо не только для жизни нашей души и духа, но для гармоничной жизни тела. Тело и наши отношения с ним достаточно сильно влияют на состояние сознания. На любую мысль тело откликается эмоциями и напряжениями. Когда ум успокоен — расслабляется тело. Когда тело гармонично, индивидуальное сознание человека естественным образом входит в состояние Присутствия.<br/><br/> Застревание в мире идей и эмоций, потеря контакта с собственной глубиной мешает нам вернуться в нашу Суть. В самых различных духовных традициях состояние внутренней тишины является важнейшим условием для постижения Бога. Мы вместе поисследуем, как через данный нам Богом храм тела вернуться в этот Центр.<br/><br/> Даты проведения: 26-27 октября<br/><br/> Стоимость: 100 $(по курсу в бел. рублях) за два дня тренинга<br/> Место и время проведения: г.Минск, ул.Калинина 30А, офис 409 , с 10:00 до 17:00<br/> Ведется предварительная регистрация по тел. +375 29 619 30 66!<br/><br/> Внимание!<br/><br/> Тренинг проходит два учебных дня с 10 до 18 часов, времени уделено практическим упражнениям, поэтому необходима удобная одежда, подушечка и коврик. Тренинг был представлен в Москве, успешно прошел в Одессе, Краснодаре, Волгограде, Нижнем Новгороде, Москве, Киеве, Харькове, Перми, Санкт Петербурге, Са-маре, Риге, Нью Йорке и Сан Франциско и других городах.</div> https://saing.ucoz.ua/news/igumen_evmenij_v_minske_telo_khram_dukha/2014-04-27-227 milizabey https://saing.ucoz.ua/news/igumen_evmenij_v_minske_telo_khram_dukha/2014-04-27-227 Sun, 27 Apr 2014 11:47:47 GMT Количество торговых предприятий в Новосибирске увеличилось на четверть Количество стационарных торговых предприятий в Новосибирске за 5 последних лет увеличилось на четверть. Новосибирск занимает одну из лидирующих позиций в России по показателю обеспеченности населения площадями торговых объектов — 1722 кв. <div><h1><img src="http://vsetreningi.ru/images/head.gif" width="2" height="50"/> Количество торговых предприятий в Новосибирске увеличилось на четверть</h1> <p><img alt="Количество торговых предприятий в Новосибирске увеличилось на четверть" align="right" width="200" height="150" src="http://vsetreningi.ru/userfiles/File/lease/1Torg.jpg"/>Количество стационарных торговых предприятий в Новосибирске за 5 последних лет увеличилось на четверть. </p> <p>Новосибирск занимает одну из лидирующих позиций в России по показателю обеспеченности населения площадями торговых объектов — 1722 кв.м. на 1 тысячу жителей при нормативе, установленном для Новосибирска, — 665 кв. метров. Новосибирская торговая отрасль сегодня представлена более чем 7500 предприятиями. В сфере торговли занято около 90 тысяч человек. </p> <p>Эти и другие итоги развития отрасли в нашем городе подвели специалисты управления потребительского рынка мэрии Новосибирска накануне профессионального праздника — Дня работника торговли. В этом году Указом Президента РФ от 7 мая 2013 г. восстановлена историческая справедливость, и праздник отмечается в четвертую субботу июля (как и было с 1966 по 1988 гг.). На этой неделе специалисты управления потребительского рынка мэрии Новосибирска организуют праздничные мероприятия, чествуют, награждают ветеранов и лучших представителей отрасли. </p> <p>Как сообщил на торжественном мероприятии для работников торговли начальник управления потребительского рынка мэрии <strong>Евгений Ваулин:</strong> <em>«В 1893 году в будущем Новосибирске торговля начиналась с первой базарной площади, на которой только по субботам и воскресеньям торговали купцы и крестьяне. Еще через год, 20 марта 1894 года был открыт магазин «универсальной торговли» купца Евграфа Жернакова. Торговый оборот быстро рос, и уже летом 1897 года в Новониколаевске насчитывалось 17 магазинов и 80 лавок, 1 трактир и 3 харчевни». </em></p> <p>Евгений Ваулин также отметил, что современный потребительский рынок каждый год стабильно прирастает новыми торговыми предприятиями. Количество стационарных торговых предприятий только за 5 последних лет увеличилось на четверть и сегодня составляет более 4000. </p> <p>Торговые коммерческие организации активно включаются в социальные проекты, реализуемые мэрией города Новосибирска в сфере потребительского рынка. На сегодняшний день совместно реализуются 3 социальных проекта, направленных в первую очередь на поддержку социально незащищенных групп населения. </p> <p>Первый социальный проект — «Муниципальная дисконтная карта», которому<strong> в 2013 году</strong> исполнилось 10 лет. В нем задействованы более 170 предприятий торговли и аптечной сети. В результате реализации данного проекта сумма социальной поддержки за 10 лет составила около 123 млн. рублей. </p> <p><strong>С 2010 года</strong> реализуется социальный проект «Муниципальная дисконтная карта первоклассника», предоставляющий возможность экипировать будущего первоклассника к школе. Он позволяет родителям значительно сэкономить средства семейного бюджета, приобретая все самое необходимое для обучения в школе. В настоящее время прорабатывается вопрос о расширении сферы действия проекта на учащихся всех классов. </p> <p><strong>С 2011 года</strong> реализуется еще один социальный проект «Городская социальная продовольственная ярмарка». Он стал востребован среди горожан, о чем свидетельствуют стабильно растущий товарооборот — до 1 млн. рублей в день и количество покупок — от 5000 в день. Две ярмарки, расположенные по обе стороны реки, позволяют обеспечить жителей право- и левобережья свежими и качественными продуктами непосредственно от товаропроизводителей по ценам на 20% ниже средних цен, сложившихся по городу. </p> <p>Новосибирский потребительский рынок вызывает интерес у зарубежных, федеральных и региональных сетевых компаний. Успешно на территории Кировского района работает гипермаркет шведской компании «Икеа», представлена двумя гипермаркетами Metro Cash &amp; Carry торговое подразделение Metro Group, одна из крупнейших интернациональных торговых компаний мира. Продолжают вхождение на потребительский рынок Новосибирска гипермаркеты французской сети «Ашан» и «Леруа Мерлен», питерские сети «ОКей» и «Лента», алтайская сеть супермаркетов формата «у дома» «Мария РА»). </p> <p>Кроме того, активно развиваются новосибирские сетевые предприятия торговли: «Холидей», «Сибвез», предприятия торгового холдинга «Сибирский Гигант» («Мегас», «Гигант», «Горожанка»), торговые сети ООО «Капитал» («Универсам удачных покупок», «Столичный») и т.д. Начиная<strong> с 2012 года</strong> рынок Новосибирска осваивает новая сеть супермаркетов «Ярче» Томского холдинга «КДВ Групп», запущен первый в Новосибирске из сети супермаркетов Кемеровской сети «Континент вкуса», сеть обувных магазинов «Юничел» и другие. Активно за развитие собственного розничного направления взялись местные товаропроизводители: продолжила развитие сеть фирменных магазинов «Торговая площадь», открываются фирменные магазины и отделы Кудряшовского и Криводановского мясокомбинатов, нового производителя рыбной продукции компании «Норд Фиш» и другие. </p> <p><em>Источник: .</em></p><a href="#версия длить печать" style="float:right;margin-top:20px;color:gray;font-size:85%;Undefined variable: noprint РІ файле : /home/u51505/vsetreningi.ru/www/news/index.php РІ строке : 142"> Версия для печати</a> <img src="http://vsetreningi.ru/images/print.gif" width="17" height="14" align="absmiddle" border="0"/> <p align="right">| 25.07.2013</p> </div> https://saing.ucoz.ua/news/kolichestvo_torgovykh_predprijatij_v_novosibirske/2014-04-25-226 milizabey https://saing.ucoz.ua/news/kolichestvo_torgovykh_predprijatij_v_novosibirske/2014-04-25-226 Fri, 25 Apr 2014 12:02:41 GMT Год: 2004 Автор научной работы: Чанько, Анастасия Дмитриевна Ученая cтепень: кандидат психологических наук Место защиты диссертации: Санкт-Петербург Код cпециальности ВАК: 19.00. <div><p>Год: </p> <p> 2004 </p> <p>Автор научной работы: </p> <p> Чанько, Анастасия Дмитриевна </p> <p>Ученая cтепень: </p> <p> кандидат психологических наук </p> <p>Место защиты диссертации: </p> <p> Санкт-Петербург </p> <p>Код cпециальности ВАК: </p> <p> 19.00.05 </p> <p>Специальность: </p> <p> Социальная психология </p> <p>Количество cтраниц: </p> <p> 267 </p> <h2>Оглавление диссертации кандидат психологических наук Чанько, Анастасия Дмитриевна</h2> <p>ВВЕДЕНИЕ. </p> <p>ГЛАВА 1. СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ХАРАКТЕРИСТИКИ ГРУПП В ОРГАНИЗАЦИЯХ. </p> <p>1.1. Социально-психологический анализ групповой деятельности. </p> <p>1.2. Социально-психологические характеристики и развитие групп в организации. </p> <p>1.3. Неформальная структура группы в организации. </p> <p>1.4. Уровень сплоченности групп в организации. </p> <p>1.5. Групповые нормы в организации. </p> <p>ВЫВОДЫ:. </p> <p>ГЛАВА 2. ТРЕНИНГ КАК МЕТОД ВОЗДЕЙСТВИЯ НА ГРУППУ В СОВРЕМЕННОЙ СОЦИАЛЬНОЙ ПСИХОЛОГИИ. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ И ПРАКТИЧЕСКИЕ ПРОБЛЕМЫ. </p> <p>2.1. Теоретико-методические проблемы СПТ в современной социальной психологии. </p> <p>2.2. Объекты и цели тренинга. </p> <p>2.3. Социально-психологические исследования эффектов тренинга. </p> <p>2.3.1. Изучение эффектов тренинга на личностном уровне. </p> <p>2.3.2. Изучение эффектов тренинга на межличностном уровне. </p> <p>2.3.3. Изучение эффектов тренинга группового и организационного уровней. </p> <p>2.4. Социально-психологический тренинг как метод корпоративного обучения. </p> <p>2.4.1. Актуальные проблемы тренинга в организациях. Взгляд со стороны практиков - социальных психологов. Проблема учета специфики естественных групп. </p> <p>2.4.2. Актуальные проблемы тренинга в организациях. Взгляд со стороны заказчиков. Проблема анализа организационной эффективности тренинга. </p> <p>ВЫВОДЫ:. </p> <p>ГЛАВА 3. ЭКСПЕРИМЕНТАЛЬНОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ ГРУППОВЫХ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ ЭФФЕКТОВ ТРЕНИНГА В ОРГАНИЗАЦИЯХ. </p> <p>3.1. Программа исследования. </p> <p>3.2. Изменения неформальной структуры группы в результате тренинга. Результаты исследования. </p> <p>3.3. Изменения уровня сплоченности группы в результате тренинга. Результаты исследования. </p> <p>3.4. Изменения групповых норм в результате тренинга. Результаты исследования. </p> <p>3.5.1. Этап подготовки и планирования тренинга. </p> <p>3.5.2. Этап реализации тренинга. </p> <p>3.5.3. Этап завершения и оценки тренинга. </p> <p>ВЫВОДЫ. </p> <h2>Введение диссертации (часть автореферата) На тему "Социально-психологический тренинг как метод воздействия на группу в организации"</h2> <p>Актуальность избранной темы исследования определяется как потребностями современных организаций, так и закономерностями развития психологической науки. Для современной бизнес-среды характерно изменение характера конкурентной борьбы. Для завоевания успеха на рынке недостаточно удерживать ценовые и ассортиментные преимущества, обостряется конкуренция бизнес-моделей, брендов и талантов. Активизация человеческих ресурсов стала рассматриваться как важнейшее условие эффективности, а ее результаты - выражаться в критериях, основанных на роли персонала в достижении корпоративных стратегических целей организации. Современными управленцами безоговорочно признана экономическая целесообразность капиталовложений, связанных с привлечением лучшей по качеству рабочей силы, ее непрерывным обучением, созданием условий для более полного выявления возможностей и способностей работников с последующим их развитием. </p> <p>Очевидно, что в практическом плане это подразумевает существенное расширение масштабов внутрифирменного обучения персонала во всем многообразии его форм и методов. Среди этих методов одним из самых популярных как в нашей стране, так и за рубежом может быть признан социально-психологический тренинг. В современных компаниях он используется в разных формах, как для обучения отдельных специалистов, так и целых подразделений и категорий сотрудников. В первом случае представители компаний по одному или несколько человек командируются на тренинги, предлагаемые различными консалтинговыми и учебными центрами. Эта форма обычно определяется как открытый тренинг. Во втором - тренинг проводится, как внутреннее корпоративное мероприятие и предназначен только для определенных категорий сотрудников фирмы, объединенных в учебную группу. Такую форму называют корпоративным тренингом. </p> <p>Проведение трех-пятидневного корпоративного тренинга требует от организации существенно больших прямых и косвенных затрат, чем применение других, более традиционных методов и форм обучения. Интерактивные обучающие методы, к числу которых относят тренинг, давно признаны одними из самых эффективных для обучения взрослых. Однако руководители организаций ставят прямой вопрос перед практическими психологами-тренерами и учеными-исследователями о том, на какие специфические результаты корпоративного тренинга следует рассчитывать и в каких аспектах он может быть признан более полезным для организации, чем другие возможности обучения ее сотрудников. </p> <p>В то же время, применение разнообразных форм социально-психологического тренинга (СПТ) непосредственно в организациях, в системах внутреннего обучения, все еще не имеет достаточно систематизированной и эмпирически обоснованной теоретической базы, поскольку исторически метод развивался, как ориентированный на работу с лабораторными группами. Отсутствие этих данных не позволяет осуществлять планирование и развитие систем корпоративного обучения с учетом всех возможных последствий тренинга, сдерживает возможности более широкого и эффективного применения метода. Анализ спектра эффектов, являющихся последствиями тренингового воздействия в организациях, является задачей, особенно актуальной в свете современных концепций развития человеческих ресурсов. Ее решение позволит психологической науке еще полнее участвовать в процессах организационных преобразований и оказывать на них корректирующее и поддерживающее воздействие. </p> <p>Проблема и степень ее научной разработанности. Развитие практической социальной психологии, расширение сферы ее приложения влекут за собой усиление внимания к методам, направленным на решение задач коррекции и преобразования психологических характеристик человека, группы, организации, вовлечения персонала в процессы управления и развития организации. Среди этих методов в последние десятилетия в России и за рубежом, активно разрабатываются различные модификации психологического тренинга (Ю.Н. Емельянов, Г.А. Ковалев, С.И. Макшанов, X. Миккин, Г. Паркер и Р. Кропп, Б.Д. Парыгин, JI.A. Петровская, К. Рудестам, Е.В. Сидоренко, К. Фопель, Н.Ю. Хрящева, Н.В. Цзен и Ю.В. Пахомов, У. Шутц и др.). </p> <p>Первоначально тренинг разрабатывался и применялся как метод обучения, реализуемый специалистами-психологами только в специальных учебных центрах и лабораториях, в группах, специально создаваемых для его проведения, и распускаемых по его окончании. Запросы практики стимулировали более широкое распространение метода и его переход из лабораторий в естественные условия. Задача определения возможностей и ограничений применения тренинга непосредственно в организациях ставилась еще в конце 60-х - начале 70-х годов, как отечественными, так и зарубежными исследователями (Ю.Н. Емельянов, JI.A. Петровская, JI. Ханин, К. Рудестам, К. Роджерс, М. Аргирис и др.). Однако эту задачу вряд ли можно считать решенной. Социальные психологи пока не имеют возможности обоснованно ответить на вопрос об организационной пользе корпоративного тренинга в сравнении с открытым. Они лишь констатируют, что, в корпоративном тренинге участвуют естественные группы, в то время как в открытом тренинге тренируемая группа является лабораторной (С. Cooper &amp; С. Alderfer). </p> <p>Некоторыми авторами подчеркивается, что применение традиционных алгоритмов лабораторного тренинга в естественных группах приводит к возникновению нетипичных ситуаций. Особенности естественных тренинговых групп и трудности, характерные для работы с ними в процессе тренинга, неоднократно упоминаются и описываются в специальной литературе (С.И. Макшанов, Г. Миккин, X. Миккин, Б.Д. Парыгин, И. Ялом). Ряд исследований последних лет посвящен анализу специфики групповой динамики в естественных Т-группах (Е.И. Мрыхина (1990), О.А. Матвеева, Е.А. Львова (1998), М.В. Чумаков (1999), Т.И. Короткина (2002) и др.) </p> <p>И все же до настоящего времени эмпирические исследования эффектов тренинга в социальной психологии, несмотря на свой значительный объем и глубину, как правило, фокусируются на изучении «индивидуальной пользы» обучения (Т. Альберг, В.П. Захаров, Г.А. Ковалев, А. Кидрон, Л.А. Петровская, Н.Ю. Хрящева, Я.Ю. Эннуло, Т.С. Яценко и др.). Объектом таких исследований обычно являются участники открытых тренингов в составе лабораторных тренинговых групп и существенно реже - участники групп естественных. Сведения о групповых и организационных «последствиях» корпоративного тренинга остаются фрагментарными и почти не упоминаются. </p> <p>Таким образом, наблюдается разрыв между потребностями практического менеджмента, признающего пользу обучения персонала в организациях, но стремящегося к обеспечению максимально высокой эффективности затрат на него, и возможностями социальной психологии, не имеющей в настоящий момент сведений о полном спектре психологических и социально-психологических эффектов тренинга в организациях. </p> <p>Основная цель настоящей работы - выявление и описание специфических изменений социально-психологических характеристик естественных групп, происходящих в результате воздействия социально-психологического тренинга. </p> <p>Для достижения поставленной цели были сформулированы следующие задачи исследования: </p> <p>Теоретические: </p> <p>1. Теоретический анализ социально-психологических характеристик эффективных естественных групп в составе организаций. </p> <p>2. Анализ теоретических проблем и методических особенностей применения социально-психологического тренинга в естественных группах и организациях. </p> <p>3. Теоретический анализ результатов эмпирических исследований эффектов тренинга, определение и описание социально-психологических эффектов тренинга, специфических для естественных групп и организаций. </p> <p>Методические: </p> <p>4. Выбор и апробация экспериментальных схем и диагностического инструментария, позволяющего фиксировать изменения социально-психологических характеристик группы в процессе и результате тренинга. </p> <p>5. Разработка методических принципов планирования корпоративного тренинга с учетом специфики его результирующих эффектов. </p> <p>6. Определение потенциала метода социально-психологического тренинга как средства повышения эффективности групповой деятельности в составе организации. </p> <p>Эмпирические: </p> <p>7. Диагностика групповых эффектов тренинга - изменений социально-психологических характеристик тренинговых групп в результате тренинга. </p> <p>8. Сравнительный анализ групповых социально-психологических эффектов тренинга в естественных и лабораторных группах. </p> <p>Объект исследования - тренинговые группы двух типов - естественные группы (подразделения организаций, проходившие корпоративный тренинг) и группы лабораторные (участники открытых тренингов в рамках различных обучающих программ). В общей сложности в исследовании приняли участие 23 тренинговые группы (363 человека), а именно: 14 естественных тренинговых групп (корпоративный тренинг) и 9 лабораторных групп (открытый тренинг). </p> <p>Предметом исследования явились изменения социально-психологических характеристик группы, как целого - ее неформальной структуры, уровня сплоченности и социальных норм - возникающие в результате тренингового воздействия. </p> <p>С опорой на анализ литературы, и в соответствии с задачами исследования были выдвинуты следующие основные рабочие гипотезы. </p> <p>1. В результате социально-психологического тренинга в тренинговых группах возникают эволюционные изменения их групповых социально-психологических характеристик: неформальной структуры, уровня групповой сплоченности и групповых норм. </p> <p>2. Вид и особенности результирующих послетренинговых изменений групповых социально-психологических характеристик определяются типом тренинговой группы - лабораторной (условной) или естественной (реальной). </p> <p>3. Возникающие в естественных группах изменения социально-психологических характеристик группового уровня обуславливают изменения таких социально-психологических характеристик организации, как организационная культура и социально-психологический климат. </p> <p>Теоретико-методологическую основу работы составляют методологические принципы исследования группы, принятые в современной отечественной социальной психологии: принципы деятельности, системности и развития. Исследование базировалось на теоретических положениях о групповом развитии, осуществляемом в процессе совместной деятельности (Г.М. Андреева, Е.С. Кузьмин, А.А. Леонтьев, Р.С. Немов, Н.Н. Обозов, В.Н. Панферов, Б. Д. Парыгин, А.В. Петровский, Л.Г. Почебут, АЛ. Свенцицкий, Б. Такмен, Л.И. Уманский, В.А. Чикер и др.) и представлениях о системном характере изменений социально-психологических характеристик группы (B.C. Агеев, Г.М. Андреева, П.К. Анохин, М.И. Бобнева, А. Бодалев, И.П. Волков, А.И. Донцов, Е.С. Кузьмин, Р.Л. Кричевский, К. Левин, В.Н.Мясищев, Р.С. Немов, Н.Н.Обозов и др.). Методологической основой работы также служили концепции изменения и развития личности в результате специально организованного психологического воздействия (А. Бандура, Ю.Н. Емельянов, А.Г. Ковалев, К. Левин, С.И. Макшанов, Б.Д. Парыгин, Л.А. Петровская, К. Роджерс, Е.В. Сидоренко, М. Форверг и др.), методология и методика социально-психологического тренинга (Ю.Н. Емельянов, К. Левин, С.И. Макшанов, Л.А. Петровская, Е.В. Сидоренко, </p> <p>М. Форверг, Н.Ю. Хрящева и др.), а также теоретические модели и принципы анализа эффектов и эффективности тренинга в организациях (Д. К иркпатрик, Р. Соломон, М.В. Кларин, С.И. Макшанов и др.). </p> <p>Методы исследования. Для реализации поставленных задач и проверки сформулированных гипотез в исследовании использовался сопоставительный и сравнительный анализ. Эмпирическое исследование предусматривало использование социально-психологических методов и методик диагностики уровня группового развития. В их числе: традиционный социометрический тест (2 вопроса по двум дихотомическим непараметрическим критериям), модифицированный социометрический тест (9 вопросов по трем непараметрическим критериям), методика диагностики уровня ЦОЕ группы (модификация P.O. Немова), методика диагностики организационной культуры К. Камерона и Р. Куинна, контент-анализ самоотчетов и интервью участников групп, метод экспертных оценок, моделирующие психогимнастические игры, метод наблюдения. В качестве экспериментального метода использовалась одна из программ социально-психологического тренинга - коммуникативный тренинг. При математической обработке данных применялись статистический анализ (процентная выраженность, средние арифметические значения), дисперсионный анализ (для проверки значимости различий - G-критерий знаков, Т-критерий Вилкоксона). Для математической обработки данных социометрии была использована программа Sociometry Plus. Бланки методик и образцы опросных листов приводятся в Приложениях. </p> <p>Научная новизна диссертационной работы состоит в том, что впервые теоретически обоснованы, экспериментально подтверждены и описаны изменения групповых социально-психологических характеристик естественных малых групп в составе организации в результате воздействия метода социально-психологического тренинга. </p> <p>Впервые на основе сравнительного анализа существующих в литературе классификаций видов тренинга предложена авторская систематизация признаков метода, выявляющая специфику его современных модификаций, в частности, корпоративного тренинга. Впервые теоретически определены и классифицированы специфические цели тренингового воздействия, ориентированные на группу, как целое, и компонент социальной системы организации. </p> <p>Впервые в отечественной практике осуществлен сравнительный анализ групповых эффектов, наблюдаемых в естественных и лабораторных тренинговых группах. Доказано влияние тренинга на групповые социально-психологические характеристики с использованием модели эксперимента, позволяющей фиксировать и описывать специфику тренингового воздействия по сравнению с другими методами. </p> <p>Выявлены факторы, позволяющие оценить организационные потребности во внутреннем или внешнем корпоративном обучении, и способствующие повышению эффективности тренинга в организациях, разработаны методические рекомендации по планированию и проведению такого обучения, анализу его результатов и организационной эффективности. Впервые разработаны принципы варьирования состава тренинговых групп в рамках корпоративного обучения в зависимости от актуальной проблематики различных этапов группового и организационного развития. </p> <p>Определены основные методические принципы социально-психологического тренинга для естественных групп, соблюдение которых позволяет планировать достижение высокой эффективности профессиональной деятельности группы как целого в составе организации. </p> <p>Теоретическая значимость работы заключается в том, что впервые в отечественной социальной психологии предприняты попытки разработки классификации видов и социально-психологических эффектов тренинга, как метода воздействия на личность и группу в целом. </p> <p>Изучение социально-психологических эффектов тренинга позволяет: </p> <p>• определить цели применения метода и их приоритетность в зависимости от вида тренинговой группы; </p> <p>• осуществлять оценку эффективности тренинга в организациях путем применения критериев, адекватных особенностям метода. </p> <p>Практическая значимость работы. Результаты настоящего исследования найдут применение в работе психологических и кадровых служб организаций различного профиля и форм собственности, а также в практике работы учебных и консультационных центров. Возможно использование результатов исследования в лекционных курсах и семинарских занятиях по методам практической социальной психологии, управлению персоналом, организационному развитию, организационной культуре, психологии менеджмента, технологиям групповой работы, методическим основам тренинга, а также в последующих социально-психологических исследованиях. </p> <p>Основные положения, выносимые на защиту: </p> <p>1. Социально-психологический тренинг, как метод обучения, позволяет не только моделировать, но и ускорять естественные процессы социализации. В результате его применения возникают выраженные изменения социально-психологических характеристик субъекта общения (как личности, так и группы в целом), которые могут быть определены, как социально-психологические эффекты тренинга. Эти эффекты носят системный характер, проявляются независимо от социально-демографических характеристик участников тренинга на личностном, межличностном и групповом уровнях тренинговой группы, как социальной системы, и не свойственны традиционным методам обучения. </p> <p>2. Вид и особенности изменений социально-психологических характеристик тренинговой группы, как целого, детерминированы их исходными значениями, т.е. типом группы - естественной или лабораторной. Так, чем выше исходный уровень развития тренинговой группы, тем менее наглядно проявляются изменения таких ее внутренних характеристик, как неформальная структура, уровень сплоченности и групповые нормы. При этом снижение степени внешней яркости групповых эффектов в более развитых естественных группах свидетельствует не об их исчезновении или отсутствии, а о большей многоплановости и дифференцированности происходящих в них процессов. </p> <p>3. Результирующие послетренинговые изменения социально-психологических характеристик лабораторных и естественных тренинговых групп имеют ряд существенных как качественных, так и количественных различий. Для лабораторных тренинговых групп характерны: революционное формирование и развитие неформальной структуры, рост групповой сплоченности, основанной на эмоциональном и ценностном единстве, возникновение и закрепление преимущественно экспрессивных групповых норм, обусловленных спецификой тренингового контекста. Для естественных групп характерны: эволюционное развитие гибкости и вариативности существующей неформальной структуры, повышение уровня групповой сплоченности, основанной на целевом и организационном единстве, и закрепление преимущественно инструментальных групповых норм, обусловленных спецификой деятельности группы. </p> <p>4. С методической точки зрения, различия между открытым и корпоративным тренингами должны определяться пониманием особенностей объекта и специфики целей тренингового воздействия. В открытом тренинге объектом воздействия является каждый участник в отдельности, его основной целью служит повышение личностной коммуникативной компетентности. В корпоративном тренинге, объектом воздействия является естественная группа в целом. Здесь основной целью следует считать групповое развитие, предполагающее совершенствование внутригрупповых неформальных коммуникаций, опосредованных профессиональной и организационной проблематикой. Такое понимание влечет за собой новое определение роли и функций социально-психологического тренинга в системах корпоративного обучения. В данном случае метод следует рассматривать не только, и не столько как метод обучения персонала, но, в первую очередь, как метод группового и организационного развития. </p> <p>5. Согласованность эффектов разных уровней определяет степень эффективности СПТ, как метода коррекции социально-психологических характеристик субъекта общения и метода группового и организационного развития. Стратегия формирования программы тренинга в лабораторных группах предполагает движение от личностного - к межличностному, групповому и организационному уровням. Стратегия формирования программы тренинга в естественных группах должна предусматривать обратное движение - от организационного, к групповому и личностному уровням. </p> <p>Апробация работы осуществлена на заседаниях кафедры социальной психологии факультета психологии и кафедры управления персоналом факультета менеджмента СПбГУ. Результаты и основные положения проведенного исследования обсуждались на ряде конференций: «Технологизация бизнес-процессов» - совместная научно-практическая конференция Академии Народного Хозяйства при Правительстве РФ и Всероссийской ассоциации консультантов по управлению и оргразвитию, Москва, февраль 2002 г.; «Актуальные задачи гражданского образования России» - Всероссийская научно-практическая конференция, Санкт-Петербург, сентябрь, 2002 г. Данные различных этапов эмпирического исследования были представлены на ежегодных научно-практических конференциях «Ананьевские чтения», «Научные чтения памяти профессора Ю.В. Пашкуса» (СПбГУ, 1999 -2004 гг.), на проводимых автором теоретических и практических занятиях на факультетах психологии и менеджмента СПбГУ. Результаты и основные положения работы также отражены в восьми публикациях. </p> <p>Внедрение результатов. Результаты исследования используются в учебном процессе факультета менеджмента и факультета психологии Санкт </p> <p>Петербургского университета при проведении лекций и практических занятий по курсам «Организационная культура», «Организационное поведение», «Развитие персонала в организациях», «Технологии групповой работы». Также на основе исследования осуществляется планирование и оценка эффективности корпоративных тренингов в таких организациях, как «Илим Палп Энтерпрайз», «Компьютер-Центр «Кей», Санкт-Петербургский гуманитарно-политологический центр «Стратегия» и др. </p> <p>Структура диссертации. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы из 195 источников (из них 21 на иностранном языке) и приложений. Объем работы 178 страниц, иллюстрированных 30 таблицами, и 16 рисунками. </p> <h2>Заключение диссертации по теме "Социальная психология", Чанько, Анастасия Дмитриевна</h2> <p>ВЫВОДЫ </p> <p>Проведенное эмпирическое исследование социально-психологического тренинга как метода воздействия на группу в составе организации позволяет сделать следующие выводы: </p> <p>1. До настоящего времени внимание исследователей фокусировалось в основном на изучении личностных и межличностных эффектов тренинга, что соответствовало определенному этапу становления метода. Применение тренинга не только в лабораторных группах, но и непосредственно в организациях позволяет говорить о том, что выраженные социально-психологические эффекты являются специфическими для метода и не характерны для традиционных методов обучения. Эти эффекты носят системный характер и проявляются в изменении социально-психологических характеристик субъекта общения на личностном, межличностном, групповом и организационном уровнях. Эмпирический анализ подтверждает взаимосвязь и взаимную детерминацию социально-психологических эффектов разного уровня. </p> <p>2. Анализ общих результатов исследования позволяет утверждать, что в результате СПТ неизменно возникают групповые социально-психологические эффекты, занимающие важное место среди последствий его применения в организациях, так как они, с одной стороны, служат фактором, усиливающим личностные изменения, а с другой - являются источником изменений следующих уровней. Групповые социально-психологические эффекты тренинга могут быть описаны как изменения основных социально-психологических характеристик тренинговой группы - ее неформальной структуры, уровня групповой сплоченности, групповых норм. Эти изменения возникают независимо от гомогенности/гетерогенности и демографического состава группы, а также от профессиональной принадлежности ее участников. Гипотеза о том, что тренинг вызывает эволюционные изменения групповых социально-психологических характеристик, подтвердилась. В то же время, как показало исследование, интенсивность и характер возникающих в результате тренинга социально-психологических эффектов обусловлены исходными значениями указанных выше внутренних групповых характеристик. </p> <p>3. Групповые эффекты тренинга в естественных группах внешне проявляются слабее, чем в лабораторных. При этом они сильнее дифференцированы, что позволяет судить об эволюционном характере возникающих изменений. Изменения сложившейся до тренинга неформальной групповой структуры состоят в развитии ее многоуровневости, дифференциации и гибкости, проявляющемся в возрастании ситуативной вариативности межличностных предпочтений в зависимости от решаемой задачи. Рост уровня групповой сплоченности естественных групп происходит в основном за счет усиления целевого и организационного единства, а формирование и закрепление новых групповых норм в большей степени обусловлено характером совместной деятельности группы, ее организационным контекстом, и относится, преимущественно, к инструментальной сфере. </p> <p>4. Групповые эффекты тренинга в лабораторных группах носят более ярко выраженный, но и более поверхностный характер. Здесь изменения социально-психологических групповых характеристик происходят более интенсивно, революционно, и проявляются в формировании первичной неформальной структуры группы. Межличностные предпочтения при этом формируются, в первую очередь, на эмоциональной основе и менее вариативны при решении группой разных задач. Групповая сплоченность таких групп усиливается в основном за счет развития эмоционального и ценностного единства, а формирующиеся групповые нормы являются преимущественно экспрессивными, обусловленными контекстом тренинга. Таким образом, подтвердилась гипотеза о зависимости вида результирующих послетренинговых изменений групповых социально-психологических характеристик от типа тренинговой группы. </p> <p>5. Возникающие в результате тренинга изменения групповых социально-психологических характеристик свидетельствуют о повышении уровня группового развития, что имеет особое значение для естественных групп -участниц корпоративного тренинга. Динамика развития группы, как компонента социальной системы организации, приводит к проявлению социально-психологических эффектов организационного уровня. В частности, интенсивное профессионально- и личностно-значимое взаимодействие участников тренинга приводит к изменению их восприятия организационных проблем, ценностей и норм. А далее - к изменениям таких интегральных социально-психологических характеристик организации, как уровень согласованности и разделяемости организационной культуры и психологический климат. Гипотеза о влиянии послетренинговых изменений группового уровня на социально-психологические характеристики организации также в основном подтверждена. </p> <p>6. Выявленные особенности групповых эффектов тренинга позволяют говорить о нем как о методе группового и организационного развития и способствуют уточнению не только спектра, но и ситуативной приоритетности возможных целей его применения. К числу таких целей следует относить коррекцию социально-психологических характеристик группы. Данная цель в группах разного типа обладает разными степенями приоритетности. Для лабораторного тренинга развитие группы является не основной, сопутствующей задачей, а главной целью служит изменение различных социально-психологических характеристик личности - формирование новых коммуникативных навыков и повышение уровня коммуникативной компетентности. Для корпоративных тренингов основными являются цели группового развития. Благодаря их реализации создаются предпосылки для формирования и переноса новых личностных коммуникативных навыков в практику совместной групповой деятельности. </p> <p>7. Специфика корпоративного тренинга, его особая роль и функции в системах обучения и развития человеческих ресурсов современных организаций определяются выраженностью результирующих социально-психологических изменений обучаемых групп, что значительно менее характерно для других форм и методов обучения персонала. Особая роль и функция корпоративного тренинга состоит в том, что метод может применяться не только в целях персонального обучения, но и в целях развития группы и организации, как социально-психологических общностей и субъектов деятельности. </p> <p>8. Для анализа эффективности корпоративного тренинга помимо традиционных критериев ее оценки (психологических, предметных и экономических), необходимо использовать социально-психологические критерии. Их применение предполагает диагностику исходных и результирующих социально-психологических характеристик группы в составе организации. Это требование абсолютно адекватно специфике метода СПТ и особенностям естественных групп, как объектов его воздействия. </p> <p>ЗАКЛЮЧЕНИЕ. </p> <p>В теоретической части работы были определены те узловые проблемы, которые, с нашей точки зрения, наиболее существенны для развития социально-психологического тренинга как метода обучения персонала современных организаций. До настоящего времени тренинг рассматривался как метод воздействия на группу скорее теоретически. Индивидуально-ориентированные цели тренинга в методических описаниях авторов -разработчиков метода были достаточно четко дифференцированы и определены, в то время как конкретизация возможных и ожидаемых изменений группы, как целого, являлась недостаточной. Следствием этой ситуации может быть признан выраженный акцент на анализе личностных, а не групповых изменений в эмпирических исследованиях эффектов тренинга. </p> <p>Такое положение дел во многом объяснимо историей развития метода. Он разрабатывался психологами и психотерапевтами, первоначально применялся лишь в специализированных научных и учебных центрах, и был ориентирован на работу с лабораторными группами. Развитие бизнеса стимулировало многообразные запросы практики. В частности, стремление к применению передовых методов обучения персонала непосредственно в современных компаниях. Проведение тренинга в естественных группах на предприятиях актуализировало интерес исследователей к изучению возможностей метода в групповом и организационном контексте. Однако эмпирических данных о результирующих изменениях групповых социально-психологических характеристик тренинговых групп до настоящего времени было накоплено недостаточно. Относительная редкость корпоративных тренингов в стране до недавнего времени существенно тормозила научные исследования в этой области. Это, в свою очередь, препятствовало дальнейшему распространению и более эффективному применению тренинга с целями обучения персонала и организационного развития. </p> <p>На начальных этапах внедрения метода в практику обучения и психотерапии было отмечено, что условия «парниковой социализации», создаваемые в процессе тренинга, существенно стимулируют процессы межличностного взаимодействия и группового развития, ускоряя прохождение группой его основных этапов. Также социальными психологами было выявлено, что применение алгоритмов лабораторного тренинга в естественных группах нередко приводит к непривычным для его ведущих сложностям. Это заставило практиков говорить о необходимости адаптации разработанных в лабораториях тренинговых программ к потребностям и особенностям организаций. В то же время недостаток эмпирических исследований и теоретических концепций, обосновывающих эти мнения, не позволял уверенно судить о том, вызваны ли описываемые проблемы свойствами метода, особенностями обучаемых, или квалификацией тренеров, ведущих тренинг. </p> <p>На основании анализа литературных данных, посвященных изучению социально-психологических аспектов тренинга в организациях, было выдвинуто предположение, что в результате тренинга неизменно возникают выраженные изменения социально-психологических характеристик группы, как целого и субъекта деятельности. К числу таких характеристик, основываясь на методических принципах анализа групповой деятельности в современной социальной психологии, теориях группового развития и данных исследований групп и организаций, были отнесены неформальная структура группы, уровень групповой сплоченности и групповые нормы. </p> <p>В ходе исследования варьировались социально-демографические характеристики участников, типы и составы тренинговых групп, профессиональная и отраслевая принадлежность организаций. Для выявления возникающих изменений применялись различные методики и методы исследования. Исследование доказало правильность предположения о возникновении специфических для метода групповых эффектов и позволило говорить о наличии выраженной групповой динамики в группах всех типов. </p> <p>Также проведенное исследование выявило отличительные особенности естественных тренинговых групп по сравнению с группами лабораторными. </p> <p>Гипотезы, выдвинутые на основе теоретического анализа проблемы относительно влияния тренинга на социально-психологические характеристики группы, как субъекта деятельности, подтвердились. Сравнительный анализ изменений неформальной структуры, уровня сплоченности, групповых норм, возникающих в естественных и лабораторных группах, позволил сделать выводы о потенциале применения метода в естественных группах, как метода группового развития, о специфике корпоративного тренинга и его методических отличиях от тренинга открытого, проводимого в лабораторных группах. </p> <p>В то же время актуальным и важным являлось решение вопроса о влиянии возникающих посттренинговых изменений группового уровня на последующую эффективность группы в составе организации. В случае если после «тепличных» условий тренинга целая изменившаяся «малая» группа вновь возвращается в привычное организационное окружение, неготовое принять возникшие в ней изменения, усиливаются риски конфронтации между группой и организацией, что снижает эффективность послетренинговой деятельности обеих сторон. Проблема переноса полученных знаний в повседневную рабочую среду, значимая для лабораторного тренинга, приобретает в этом случае особое звучание. </p> <p>Эффекты организационного уровня для корпоративных тренингов рассматриваются как результирующие, свидетельствующие об организационной эффективности метода. Менеджеры кадровых служб и топ-менеджеры компаний проявляют особый и выраженный интерес к их изучению. Однако до настоящего времени последствия тренинга в организациях исследовались в основном путем применения психологических, предметных и экономических критериев анализа эффективности. На данный момент практикам становится очевидным, что необходим более тщательный анализ с применением социально-психологических критериев. Его предпосылками должны стать ясные и эмпирически обоснованные теоретические представления о полном спектре эффектов применения метода. </p> <p>Социально-психологические тренинговые эффекты организационного уровня могут проявляться в изменении социально-психологических характеристик организации, как целого. Например, таких, как консолидация целевых и ценностных ориентаций сотрудников организаций, улучшение социально-психологического климата, повышение уровня лояльности и удовлетворенности персонала, т.е. - в показателях развития и усиления организационной культуры. Практика показывает, что в организациях, систематически проводящих корпоративные тренинги для персонала, возникает особый настрой и стремление сотрудников к постоянному обновлению профессиональных знаний. Отечественные и зарубежные исследователи сферы организационного развития и организационного поведения отмечают, что обучение вообще, и тренинг, в частности, является одним из важных аспектов деятельности лидирующих компаний по укреплению организационной культуры. Однако социально-психологические исследования, направленные на выявление механизмов воздействия корпоративного тренинга на организацию до настоящего времени практически не проводились. </p> <p>Настоящее исследование ставило одной из своих задач проверку гипотезы о возникновении послетренинговых социально-психологических изменений организационного уровня. Однако, проведение полномасштабного внутриорганизационного опроса, позволяющего сравнивать динамику показателей организационной культуры и психологического климата в подразделениях, участвующих и не участвующих в тренинге, не вписывалось в планы менеджмента компаний - заказчиков корпоративных тренингов. Поэтому это направление исследования ограничивалось опросом участников тренинговых групп и линейных менеджеров, непосредственно руководящих работой обучаемых подразделений. </p> <p>Полученные данные свидетельствуют о проявленности эффектов тренинга на организационном уровне, что выражалось в возрастании согласованности мнений участников об актуальных для организации проблемах и свойственной ей организационной культуре, улучшении внутригрупповой атмосферы. Гипотеза о существовании выраженных эффектов тренинга, как изменений социально-психологических характеристик организации, подтвердилась в основном. Ее постановка и частично осуществленная проверка позволили нам наметить перспективы дальнейших исследований в этом направлении. В то же время, результаты уже проведенной диагностики послетренинговых изменений социально-психологических характеристик группы и организации, внятно подтверждают важность и целесообразность использования социально-психологических критериев при оценке эффективности тренинга вообще, и корпоративного тренинга, в частности. Это полностью соответствует специфике метода, особенностям группы и организации, как социальной системы и субъекта деятельности. </p> <p>Именно поэтому тренинг следует рассматривать как эффективный метод группового и организационного развития только в случае разработки внутрифирменной концепции и системы обучения, предусматривающих целесообразное использование разных форм тренинга и адекватную оценку его эффективности. Работа над созданием такой концепции должна вовлечь в процессы планирования и оценки тренинга различные категории менеджмента и персонала организации. При соблюдении этих условий можно говорить о том, что корпоративный тренинг в силу своих особенностей является фактором, способствующим становлению «самообучающейся организации» в большей степени, чем традиционные лекционные методы и открытые тренинги. В случае невнимания к выявленным эффектам и особенностям метода тренинг может выступать как малоэффективный с организационной точки зрения метод, стимулирующий нецелесообразные межличностные и межгрупповые напряжения, вызывающий снижение уровня организационной лояльности и удовлетворенности сотрудников. </p> <p>Изучение проблем обучения и развития персонала организаций является одной из актуальных и важных задач организационного консультирования и практической социальной психологии. Решение проблем выбора различных форм и методов корпоративного обучения в зависимости от актуальных целей и стратегических приоритетов современных организаций служит условием их конкурентоспособности и требует проведения дальнейших психологических и междисциплинарных социально-экономических исследований. </p> <h2>Список литературы диссертационного исследования кандидат психологических наук Чанько, Анастасия Дмитриевна, 2004 год</h2> <p>1. Агеев B.C. Психология межгрупповых отношений. - М.: 1983, -144 с. </p> <p>2. Ананьев Б. Г. Проблемы современного человекознания. М., 1976 - 228 с. </p> <p>3. Андреева Г.М. Когнитивные процессы в развивающихся группах. В книге "Личность в системе развивающихся отношений. Социально-психологические проблемы в условиях развитого социального общества" Часть 3. М., 1983, с. 655 - 657 </p> <p>4. Андреева Г.М. Социальная психология. М.: МГУ, 1988, - 432 с. </p> <p>5. Андреева Г.М.,. Яноушек Я. Общение и оптимизация совместной деятельности. М.: МГУ, 1987 -388 с. </p> <p>6. Ансофф И. Стратегическое управление. М.: Экономика, 1989, - 520 с. </p> <p>7. Антипина Г.С. Теоретико-методологические проблемы исследования малых социальных групп Л.: ЛГУ, 1982, - 112 с. </p> <p>8. Базаров Т.Ю., Технология центров оценки для государственных служащих: проблемы конкурентного отбора. М., 1995, 178 с. </p> <p>9. Бобнева М.И. Социальные нормы и регуляция поведения. М.: 1978, -310с. </p> <p>10. Большаков В.Ю. Психотренинг. Социодинамика, игры, упражнения. СПб: «Служба доверия», 1994 - 316 с. </p> <p>11. Бреус Е.Д. Динамика представлений о себе и другом как трудном партнере общения в результате социально-психологического тренинга. Автореферат дисс. на соиск. уч. степ. канд. психол. наук, Ростов-на Дону, 1999. </p> <p>12. Н.Буева Л.П. Человек: деятельность и общение. М.: Мысль, 1978, - 216 с. </p> <p>13. Васильев B.JI. Юридическая психология. М.,1991 346 с. </p> <p>14. Вачков И.В. Основы технологии группового тренинга. Психотехники: Учебное пособие. М.: «Ось-89», 1999. - 176 с. </p> <p>15. Вильховченко Э. Западный опыт развития «человеческих ресурсов» в эпоху НТР // Проблемы теории и практики управления. 1993 №3, с.34-39. </p> <p>16. Волков И.П. Социометрические методы в социально-психологических исследованиях. JL: Изд-во ЛГУ, 1970. 88 с. </p> <p>17. Волков И.П. Социальная психология малых групп и коллективов. Автореферат диссертации на соиск. уч. степ, доктора психологических наук.-Л.: ЛГУ, 1978. </p> <p>18. Галкина Т.П. Социология управления: от группы к команде М.: «Финансы и статистика», 2001. 224 с. </p> <p>19. Ганзен В. А. Системные описания в психологии. Л., 1984. - 232 с. </p> <p>20. Генов Ф. Психология бригады. Перевод с болг. М.: Прогресс, 1987, 272 с. </p> <p>21. Герасимович А.А. Возможности повышения надежности групп, действовавших в экстремальных условиях. В книге: Проблемы космической биологии. Оптимизация деятельности космонавтов. Т. 34. -М.: Наука, 1977, с. 217 - 223. </p> <p>22. Голубева Н.В. Иванюк М.И. Различия в коммуникативном поведении при решении групповых задач. // Человек и общество. — Л.: 1966, выпуск 1,с. 98-102 </p> <p>23. Грачев А.А., Крылова Н.В. Основные задачи социально-психологических служб. В сборнике: Актуальные проблемы социальной психологии. 4.4. Тезисы научных сообщений. Кострома, 1986, с. 72 73 </p> <p>24. Гришина Н. В. Курт Левин. Жизнь и судьба. СПб, 2000 234 с. </p> <p>25. Гришина Н. В. Психология конфликта. Питер, 2001 331 с. </p> <p>26. Гришина Н. В. Я и другие: Общение в трудовом коллективе /. Л.: Лениздат, 1990. - 148 с. </p> <p>27. Гришина Н.В. Социально-психологические конфликты и совершенствование взаимоотношений в производственном коллективе. В кн.: Специальные проблемы производственного коллектива, - М.: Наука, 1983, с. 115-123 </p> <p>28. Давыдов В.В., Лазарев B.C., Неверкович С.Д. К проблеме совершенствования методов подготовки руководителей. // Журнал Психология, т. 10, № 1, 1981, с. 32 41 </p> <p>29. Дергач А. А., Ситников А. П. Формирование и развитие профессионального мастерства руководящих кадров: социально-психологический тренинг и прикладные психотехнологии. -М., 1993.-214 с. </p> <p>30. Дерманова И.Б., Сидоренко Е.В. Психологический практикум. Межличностные отношения: Методические рекомендации. СПб: «Речь», 2001.-40 с. </p> <p>31. Донцов А.И. Проблемы групповой сплоченности. М.: 1984 -274 с. </p> <p>32. Донцов А.И. Психология коллектива /Методологические проблемы исследования/. Учебное пособие. М.: МГУ, 1984, - 208 с. </p> <p>33. Донцов А.И. О понятии «группа» в социальной психологии // Вестник Московского университета. Сер.14. Психология. 1997. №4, с.46-64. </p> <p>34. Дружинин А.Е., Замулин А.Л. Тренинг продаж. СПб.: «Речь», 2002 224 с. </p> <p>35. Емельянов Ю.Н. Активное социально-психологическое обучение. Л.: Изд-во ЛГУ, 1985-168 с. </p> <p>36. Емельянов Ю.Н. Активные групповые методы социально-психологической подготовки специалистов. Вопросы психологии, 1985, №6, с. 88-95. </p> <p>37. Емельянов Ю.Н. Активные методы социально-психологической подготовки руководителей и специалистов. Учебное пособие. Л.: ИПИСП, 1981,- 97 с. </p> <p>38. Емельянов Ю.Н., Кузьмин Е.С. Теоретические и методические основы социально-психологического тренинга, Л.: ЛГУ, 1983,-103 с. </p> <p>39. Жуков Ю.М., Петровская Л. А., Растянников П.В. Диагностика и развитие компетентности в общении. М., 1990. 246 с. </p> <p>40. Журавлев П.В. Мировой опыт в управления персоналом. М. 1998 436 с. </p> <p>41. Журавлев П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера. М.: «Экзамен», 1999.-576 с. </p> <p>42. Журавлев А.Л. Психология совместной деятельности в условиях организационно-экономических изменений. Диссертация в виде научного доклада на соискание уч. степени докт. психол. наук. М., 1999. </p> <p>43. Завьялова Е. К., Посохова С.Т. Психология предпринимательства. СПб. 1997.-258 с. </p> <p>44. Завьялова Е.К. Организационная культура и организационное развитие. Учебное пособие. СПб: СПбГТУ, 1994 56 с.47.3авьялова Е.К. Организационная культура предприятия и психологические средства управления персоналом. Л.: МИПК ЛГТУ, 1991, - 62 с. </p> <p>45. Современные проблемы прикладной социологии и социальной психологии в трудовых коллективах. Л., Издательство Минвуза РСФСР. 1984, с. 130 — 140. </p> <p>46. Захаров В.П., Хрящева Н.Ю. Социально-психологический тренинг. Л., 1989.-94 с. </p> <p>47. Иванцевич М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы. М. 1993. 348 с. </p> <p>48. Интеллектуальный тренинг: Методические указания. / Сост. Дранков А.В., Лебедева Н.М., Миронов Е.А., Л.: Ленингр. политехи, ин- т., 1990 - 40 с. </p> <p>49. Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры СПб.: Питер, 2001. - 330 с. </p> <p>50. Келли Г., Армстронг Р. Тренинг принятия решений. СПб.: «Питер», 2001. -224 с. </p> <p>51. Кидрон А. Формирование социальной компетентности при социально-психологическом тренинге (основные проблемы и альтернативы их решения) /психологические условия социального взаимодействия. -Таллинн, 1983, с. 85-99. </p> <p>52. Кларин М.В. Корпоративный тренинг от А до Я: Научно-практическое пособие. М.: «Дело», 2000. - 224 с. </p> <p>53. Князев Ф.К. Психологическая наука и повышение эффективности деятельности производственных коллективов. Психологический журнал. 1982, т. 3,№ 4, с. 37 -44. </p> <p>54. Ковалев Г.А. Активное социальное обучение как метод коррекции психологических характеристик субъекта общения. Автореферат кандидатской диссертации. - М.: 1980 </p> <p>55. Ковалев Г.А. Об активном социальном обучении как методе оптимизации возможностей субъекта общения. В сборнике : Личность в системе общественных отношений. Тезисы к VI Всесоюзному съезду общества психологов СССР. Часть 3., - М., 1983, с. 530 - 531 </p> <p>56. Ковалев Г.А. Основные направления использования методов активного социально-психологического обучения в странах Запада. //Психологический журнал. 1989. №1. Т. 10. С. 127-136. </p> <p>57. Ковальчук М.А., Петровская Л.А. Проблема группового тренинга в зарубежной психологии. Вопросы психологии. № 2, 1982, с. 140-146 </p> <p>58. Коно Т. Стратегия и структура японских предприятий. М.: Прогресс, 1987.-382 с. </p> <p>59. Конструктивная психология новое направление развития психологической науки и практики. Тезисы докладов и сообщений первой научно-практической конференции. Красноярск, 4 - 6.06.1989 г. Красноярск, 1989. -134 с. </p> <p>60. Коростылева JI. А., Советова О.С. Психологические барьеры и готовность к нововведениям: Учеб. пособие / СПб. : ЦИПКПО, 1995. - 76 с. </p> <p>61. Короткина Т.И. Влияние предшествующих межличностных отношений на групповой процесс в тренинге общения. Автореферат дисс. на соиск. уч. степ. канд. психол. наук, СПб, 2002 </p> <p>62. Костинская А.Г. Зарубежные исследования группового принятия решений, связанных с риском. Вопросы психологии, 1976, № 5, с.35-42. </p> <p>63. Костинская А.Г. Социально-перцептивные процессы в условиях группового принятия решения. Вопросы психологии, 1984, № 1, с.24-38. </p> <p>64. Красовский Ю.Д. Организационное поведение. М.: «Юнити», 1999. 472 с. </p> <p>65. Кричевский P.JL, Дубовская Е.М. Социальная психология малой группы. М.: Аспект-Пресс, 2001.-314 с.71 .Кроль JL, Пуртова Е. Тренинг и консалтинг инструменты развития бизнеса. М.,"Класс" 2001. - 247 с. </p> <p>66. Кузьмин Е.С. Основы социальной психологии. JL: Изд-во Ленингр. ун-та, 1967. -227 с. </p> <p>67. Кузьмин Е.С. Актуальные проблемы социальной психологии. JL: 1987. -206 с. </p> <p>68. Кузьмин Е.С., Волков И.П., Емельянов Ю.Н. Руководитель и коллектив. JL: 1974.-314 с. </p> <p>69. Кузьмин Е.С., Волков И.П., Свенцицкий A.JI. Социально-психологические методы регулирования взаимоотношений в трудовом коллективе. В сборнике: "Проблемы разработки планов социального развития на промышленных предприятиях. - М., 1967, с. 58-73 </p> <p>70. Кузьмин Е.С., Свенцицкий A.JI. Социальная психология и социальное планирование в промышленности. // Прикладные проблемы социальной психологии. М.: Наука, 1983, с. 189 - 202 </p> <p>71. Куликов JI.B. Методология и методы психологического исследования. -СПб.: Изд-во СПбГУ, 1999. 100 с. </p> <p>72. Кулюткин Ю. Н. Психология обучения взрослых. -М., 1985. -214 с. </p> <p>73. Курицын А.Н. Организация и подготовка персонала в японских компаниях.- М.: Прогресс, 1978 274 с. </p> <p>74. JIe Галь Ж.-М. Управление человеческими ресурсами М. 1995. 344 с. 81 .Лебедева Н.М., Палей А.И. Балинтовские группы для ведущихпсихологический тренинг. СПб., 1995. - 58 с. </p> <p>75. Леонтьев А.А. Психология общения. Тарту, 1974, 218 с. </p> <p>76. Леонтьев А. Н., Деятельность. Сознание. Личность. М., 1975. -344 с. </p> <p>77. Личность в системе коллективных отношений. Сборник . Тезисы докладов Всесоюзной конференции в г. Курске, 20 - 22.05.1980, под редакцией Бодалева А.А. - М.: 1980 - 156 с. </p> <p>78. Ломов Б. Ф. Методологические и теоретические проблемы психологии. , М., 1984.-358 с. </p> <p>79. Ломов Б.Ф. Проблема общения в психологии. // Проблема общения в психологии. М.: 1981, с. 3-23 </p> <p>80. Лопатин Г.С., Лопухина Е.В. Видеотренинг трудных ситуаций в деловом общении хозяйственных руководителей: учебно-методическое пособие. -М., 1986,-58 с. </p> <p>81. Лопатин Г.С., Лопухина Е.В. Психология делового общения руководителей.- М.: 1983.-178 с. </p> <p>82. Лютенс Ф. Организационное поведение. М.: «Инфра-М», 1999 692 с. </p> <p>83. Макшанов С.И. Психология тренинга. Теория. Методология. Практика. СПб.: «Образование», 1997. 238 с. </p> <p>84. Макшанов С.И., Сидоренко Е.В., Хрящева Н.Ю. Психогимнастика в тренинге. Каталог. 4.2. СПб., 1993. - 90 с. </p> <p>85. Макшанов С.И., Хрящева Н.Ю. Психогимнастика в тренинге. Каталог. Ч.1.-СПб: Изд-во «Образование», 1993. 106 с. </p> <p>86. Макшанов С.И., Хрящева Н.Ю. Психогимнастика в тренинге. Каталог. Ч.З.-СПб., 1996.-84 с. </p> <p>87. Марасанов Г.И. Социально-психологический тренинг. М.: «Совершенство», 1998. - 208 с. </p> <p>88. Межличностное восприятие в группе. Под ред. Г.М.Андреевой и А.И.Донцова М.: Изд-во МГУ, 1981 г.- 218 с. </p> <p>89. Мейгас М., Пихо Г. Сеэт М. Проблемы измерения психологического эффекта социально-психологического тренинга //Проблемы практической психологии./ Под редакцией Миккина X. Таллинн: 1984, с. 150 -169 </p> <p>90. Мелибруда Е.Я. Я Ты - Мы. - М.: Прогресс, 1986. - 255 с. </p> <p>91. Методологические проблемы социальной психологии. Сост. А.А. Бодалев -М.: 1975.-314 с. </p> <p>92. Методы в деле повышения квалификации. // Материалы научно -практической конференции. Таллинн: Валгус, 1986 </p> <p>93. Методы социальной психологии. Под ред. Е.С. Кузьмина и В. Е. Семенова, Л., 1977. 288 с. </p> <p>94. Миккин Г. «Особенности динамики реальных тренинговых групп» — неопубл. </p> <p>95. Миккин X. X. Восприятие и общение. // Сборник статей. Тарту, 1976. - 266 с. </p> <p>96. Миккин Х.Х. Цели, процессы и методы видеотренинга руководителей. // В сб. Человек, общение и жилая среда./ Под ред. Ю. Орна и Т. Нийта. Таллинн, 1986, с. 7-28. </p> <p>97. Миккин Х.Х. Два языка психологической подготовки руководителей. //Методы в деле повышения квалификации. Т 1. Таллинн, 1986, с. 39 - 43. </p> <p>98. Миккин Х.Х. Психологический эффект обратной видеосвязи. //Средовые условия групповой диагностики. Таллинн, 1988, с. 167 - 182. </p> <p>99. Михеева С.М., Панферов В.Н. Обучение группы операторской деятельности. В кн. «Новые исследования в психологии» - М.: Педагогика, 1979, с. 101-106. </p> <p>100. Мургулец J1.B. Методы социально-психологической диагностики личности. Л.: ЛГУ, 1990 - 72 с. </p> <p>101. Мурзенко В.А. Групповая психотерапия при неврозах. //В книге: Групповая психотерапия при неврозах и психозах. Под редакцией Карвасарского Б.Д. и Мурзенко В.А. Л.: ЛНИПНИ им. Бехтерева, 1975, с. 77 - 83 </p> <p>102. Навайтис Г.А. Исследование процесса взаимодействия в группе операторов. Автореферат дисс. На соискание уч. ст. канд. психол. наук, Л.,1979. </p> <p>103. Немов Р.С. Социально-психологический анализ эффективности деятельности коллектива. М.: Педагогика, 1984. - 200 с. </p> <p>104. Никифоров Г.С. Психологическое обеспечение профессиональной деятельности // Работа с кадрами научное обеспечение. Л 1989. - 288 с. </p> <p>105. Обозов Н. Н. Психология менеджмента. СПб: Ирро, 1998, с. 105-107. </p> <p>106. ИЗ. Общение и оптимизация совместной деятельности. / Под редакцией </p> <p>107. Андреевой Г.М., Яноушека Я, Донцова А.И. и др. М.: МГУ, 1987. - 302 с. </p> <p>108. Орн Ю.А. Социально-психологический тренинг в системе подготовки к общению. В сборнике: Личность в системе общественных отношений. Социально-психологические проблемы в условиях развитого социалисти https://saing.ucoz.ua/news/socialno_psikhologicheskij_trening_kak_metod_voz/2014-04-25-225 milizabey https://saing.ucoz.ua/news/socialno_psikhologicheskij_trening_kak_metod_voz/2014-04-25-225 Fri, 25 Apr 2014 02:03:15 GMT